1. Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы (см. ст. 76 ТК и комментарий к ней). Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 );

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 );

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 );

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 );

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 );

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 );

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 );

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 );

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами .

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

168) Рабочее время: понятие, виды и режим.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - прекращение трудового договора (ст.

77, 83 ТК РФ и др.); расторжение трудового договора (ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.); увольнение работника (ст. 80, 81 ТК РФ и др.); аннулирование трудового договора (ст. 61 ТК РФ).

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин "увольнение" применяется непосредственно к работнику, тогда как "прекращение", "расторжение" и "аннулирование"*(1) - к трудовому договору. В научной и учебной литературе даны характеристики указанным понятиям.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника)*(2). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются*(3).

Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ). Так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений*(4).

Правовое значение такого понятия, как увольнение, содержится в ст. 192 ТК РФ. Значение данной нормы определено месторасположением в законе. Эта правовая норма находится в главе 30 ТК РФ, которая называется "Дисциплина труда". В статье перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности*(5). Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения. Таким основанием является дисциплинарный проступок.

Таким образом, с одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора. Эти понятия находятся в разделе "Трудовой договор" и в главе, которая регулирует порядок завершения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора*(6) - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. Также можно выделить три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия*(7):

в) основания из-за нарушения правил при заключении трудового договора (в нарушение приговора суда; без документа, подтверждающего наличие специальных знаний и навыков, и др.).

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников, а также в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяет такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. Это явление является новеллой и не было известно прежним кодификациям трудового законодательства. Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы (а не в течение недели, как это было в предыдущей редакции статьи), установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Таким образом, трудовой договор не аннулируется безусловно, если работник не приступил к работе в день начала работы. Право аннулировать договор предоставлено работодателю, который может, но не обязан аннулировать заключенный трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, для признания трудового договора незаключенным необходимо наличие трех условий: 1) неприступление работника к работе в день начала работы; 2) неуважительность причины, по которой он не приступил к работе; 3) решение работодателя об аннулировании трудового договора. Ни в ст. 61, ни в других статьях Трудового кодекса РФ не дается понятие уважительности причины невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор; нет и перечня таких причин. Поэтому вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае работодателем.

На практике уважительными причинами считаются болезнь самого работника или члена его семьи, задержка в пути из-за транспортных проблем (например, длительный невылет самолета по погодным условиям) и др.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения, которые перечислены в ст. 76 ТК РФ. Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В теории трудового права вопросы прекращения трудового договора освещаются как в прикладном аспекте, так и в аспекте более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда. История законодательного и доктринального отражения этих вопросов свидетельствует об определенных различиях в подходах к их правовому регулированию*(8).

КЗоТ РСФСР 1918 г. ограничивал увольнение трудящихся как по желанию работника, так и по инициативе предприятия, учреждения, организации.

Л.С. Таль по этому поводу писал, что "свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а так же и для народного хозяйства"*(9). Но это не исключает судебного и профессионального контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял данным правом. Л.С. Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) "стабилитета" трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ РСФСР 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ 1922 г. трудящийся имел право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывался связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен с нанимателем*(10).

Импонирует, когда в спорных ситуациях авторы, по выражению К.Н. Гусова, отдают предпочтение интересам работников*(11). Классика: in dubio mitior*(12). М.В. Лушникова предлагала закрепить в ТК РФ принцип: все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров толкуются в пользу работников*(13).

КЗоТ РСФСР 1971 г. и последующие его изменения, особенно в 1988 и 1992 гг., расширили основания, процедуры и гарантии, которые должны соблюдаться при прекращении трудовых отношений. Они были учтены и несколько изменены при принятии Трудового кодекса РФ в 2001 г.

Таким образом, в истории правового регулирования трудовых отношений наблюдается тенденция к расширению его понятийного аппарата, расширению и конкретизации оснований прекращения трудового договора, сопровождающаяся увеличением числа процедур увольнения и установлением определенных гарантий трудовых прав.

Теперь проанализируем основания прекращения трудового договора.

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается*(14).

Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора. Их перечень приводится в Трудовом кодексе РФ в главе 13 "Прекращение трудового договора" (ст. 77-84). Однако этот перечень не является исчерпывающим, так как в главах 40-55 раздела XII Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" имеются статьи, предусматривающие дополнительные основания и особые правила прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

Трудовой кодекс РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, и они распространяются на всех без исключения работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Так, дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации установлены в ст. 278 ТК РФ.

С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены ст. 336 ТК РФ для педагогических работников.

Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей регламентируются ст. 341 ТК РФ.

Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон могут быть закреплены в самом трудовом договоре (п. 3 ст. 278, ст. 307, 312, 347 ТК РФ).

Как было указано, деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем.

В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

Так, академиком К.Н. Гусовым все основания прекращения трудового договора предлагается классифицировать: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения*(15).

Ранее К.Н. Гусов*(16) предлагал классифицировать общие основания прекращения трудового договора в зависимости от того, кто проявляет волю прекратить трудовой договор, и выделял четыре группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

С ним согласились профессора В.Л. Гейхман и И.К. Дмитриева*(17).

Кроме того, ими выделены основания, предусмотренные п. 5-9 ст. 77 ТК РФ, связанные с переводом либо с изменением существенных условий трудового договора.

Ученый И.Я. Киселев выделяет шесть оснований прекращения трудового договора*(18):

1. По инициативе работника.

2. По инициативе работодателя.

3. По соглашению сторон.

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6. В связи с истечением срока трудового договора.

Классификация всех вариантов увольнения им подразделяется на семь главных оснований:

1. Прекращение трудового договора по совместному волеизъявлению сторон.

2. Прекращение трудового договора по волеизъявлению работника.

3. Прекращение трудового договора по волеизъявлению работодателя.

4. Прекращение трудового договора по внепроизводственным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора.

6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора.

7. Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы или от перевода на другую работу по причинам субъективного и объективного характера.

Интерес представляет позиция Р.З. Лившица*(19), который отмечал, что сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть при всех условиях сохранена, но проведение ее следовало бы связать с иными правовыми средствами. Гораздо логичнее, по его мнению, указывать в качестве оснований увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала. Эти причины, по мнению ученого, могут быть следующими:

1) изменения в организации производства и труда (ликвидация организации, сокращение штата, длительный простой и т.д.);

2) несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации и др.);

3) виновные действия работника.

В зарубежном трудовом праве среди оснований прекращения трудового договора выделяются такие, как:

Смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

Соглашение сторон;

Инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

Ликвидация предприятия;

Истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

Обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;

Решение суда о расторжении трудового договора*(20).

В контексте данной работы особое значение имеет классификация оснований увольнения по инициативе работодателя.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

1) при отсутствии вины работника;

2) при наличии вины работника;

3) независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ упорядочил увольнение по инициативе работодателя, перенеся нормы, содержащиеся в ст. 33 и 254 КЗоТ РФ, в одну ст. 81 ТК РФ, которая более конкретно и точно формулирует основания увольнения по инициативе работодателя, чем КЗоТ РФ, облегчая взаимодействие работодателя с работниками.

В соответствии с международными нормами из трудового законодательства исключено основание увольнения работника по инициативе администрации из-за неявки на работу в течение длительного периода вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

В целом же в ТК РФ увеличено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя, что связано с систематизацией и дифференциацией установленных ранее оснований такого увольнения и дополнительным введением новых оснований, которых ранее не было в трудовом законодательстве. В ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой перечисляются эти основания, закреплено 18 случаев, когда допускается расторжение трудового договора, в том числе 5 новых оснований. Кроме них в этой же статье предусматривается возможность увольнения по инициативе работодателя и в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами*(21).

Для того чтобы правильно провести разграничение оснований прекращения трудового договора, рассматривая виновные или невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного поведения.

Следует отметить, что в науке трудового права вопросам вины уделяется мало внимания.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей).

Иоффе О.С. полагал, что вина является не только психическим, но и определенным общественным явлением*(22).

Мы согласны с данным утверждением. Вина содержит в себе интеллектуальный и волевой элементы. Первый характеризует отношение лица к своему деянию (действию или бездействию) и его последствиям с точки зрения сознания, а второй - отношение лица к своему поведению и последствиям этого поведения с точки зрения воли.

Как считают некоторые ученые, вина в трудовом праве имеет две особенности: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного проступка, в других случаях - к гражданской вине - при причинении имущественного ущерба работодателю*(23).

В признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. Основанием для такого осуждения служит, во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями, и, во-вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий и какую общественную оценку заслуживает его поведение*(24).

Продолжая эту мысль, можно констатировать, что соотношение сознания и воли к противоправному поведению и наступившим последствиям влияет на форму вины (умысел или неосторожность).

В трудовом праве отсутствуют определения понятий умышленной и неосторожной вины, такие понятия разработаны в уголовном праве.

Для возложения дисциплинарной ответственности в виде увольнения не имеет значения вид умысла, с которым действовал правонарушитель.

Вместе с тем форма вины может быть учтена при решении вопроса о соразмерности увольнения тяжести проступка.

Представляется обоснованным предложение Г.Х. Шафиковой о необходимости внесения в ТК РФ статьи, определяющей понятия вины, формы и степени вины при привлечении к ответственности за нарушение норм трудового законодательства*(25).

Существует мнение*(26), что вина - это определенная форма психического отношения лица к совершаемому им общественно опасному деянию, которая составляет ядро субъективной стороны проступка, но не исчерпывает полностью ее содержания; при этом отмечается, что ни мотив, ни цель не входят в содержание психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, поскольку они лежат вне сферы интеллекта и воли как элементов вины и наряду с ними представляют самостоятельные формы психической деятельности лица.

Применительно к трудовому праву следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.

Однако мы полагаем, что степень вины определяется не только формой вины, но и особенностями психической деятельности лица в процессе совершения правонарушения, целями и мотивами его поведения, личностными особенностями и т.д. Помимо форм и видов вины, на ее степень влияют особенности содержания интеллектуального и волевого процессов, происходящих в психике виновного. Объем и определенность сознания, характер предвидения, преднамеренность, настойчивость в достижении цели могут существенно повлиять на степень вины при умысле. Степень легкомыслия в оценке обстановки, степень самонадеянности при построении расчета избежать наступления последствий, характер обязанности предвидеть и причины непредвидения последствий могут повысить или снизить степень неосторожной вины.

Поэтому вина - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Мы солидарны с А.Н. Мироновой*(27) и полагаем ошибочной позицию законодателя, отказавшегося от включения в ТК РФ норм, ранее содержавшихся в ст. 135, 136 КЗоТ РФ, об обязанности работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Восполнение указанного пробела в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 53)*(28) не является достаточным, предлагается дополнить ст. 192 ТК РФ новой четвертой частью следующего содержания: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника", а ст. 193 ТК РФ - новой восьмой частью следующего содержания: "Суд, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка".

Следует иметь в виду, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей. Исключения составляют следующие случаи: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Предметом настоящего исследования является прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. Поэтому далее будем анализировать эти основания.

При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

Неудовлетворительного результата испытания работника (ст. 71 ТК РФ);

Отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В приведенных основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленных Трудовым кодексом РФ, не усматривается наличие вины работника, позволяющей работодателю прекратить с ним трудовой договор. В основе расторжения трудового договора лежат объективные обстоятельства, касающиеся либо работодателя, либо работника.

Вместе с тем в настоящей работе мы будем рассматривать лишь первые пять оснований, указанных выше. Мы выделяем лишь те основания, которые зависят исключительно от работодателя и на которые не может влиять работник. Между тем при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), переводе работника на другую работу, необходимом ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), либо при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работник вправе остаться на работе, его трудовые отношения лишь изменяются.

При неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) вина работника может присутствовать.

Сравнительный анализ норм действующего трудового законодательства позволил выделить в качестве предпосылки изменение юридически значимого интереса работодателя, имеющее в своей основе экономическую или иную основу.

Специфика трудовых отношений такова, что возможно изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), которое влечет за собой прекращение трудового договора с работником.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, также влечет утрату интереса со стороны работодателя к такому работнику.

Во всех этих случаях инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю.

Однако должна быть норма права, допускающая односторонний отказ от исполнения трудового договора по инициативе работодателя и адекватно отражающая интересы обеих сторон трудового отношения.

Только нормы права могут порождать субъективное право работодателя на одностороннее прекращение трудового договора с работником. Эти нормы, адекватно отражающие интересы обеих сторон трудового правоотношения, изначально создают правовую возможность расторжения трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличия правонарушения.

Правомочие работодателя расторгнуть трудовой договор не связано с желанием работодателя каким-либо образом наказать работника, а вызвано объективными причинами.

Правовая модель прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника по существу представляет собой разновидность правового дозволения на фоне общего запрета. В основе применения такого режима зачастую лежит обоснованное (экономически, социально) желание законодателя предоставить работодателю определенные преимущества.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника является исключением из принципа стабильности трудовых правоотношений. Однако общеправовой принцип законности не нарушается, так как анализируемые основания прямо предусмотрены в ТК РФ.

Система оснований прекращения трудовых отношений, указанных в Трудовом кодексе РФ, дает возможность более четко ориентироваться в проблемах оценки правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

На основе проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

1. В истории правового регулирования трудовых отношений наблюдается тенденция к расширению его понятийного аппарата, расширению и конкретизации оснований прекращения трудового договора, сопровождающаяся увеличением разнообразия процедур увольнения и установлением определенных гарантий трудовых прав.

2. Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение трудового договора представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. В результате анализа научных трудов выделено три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия:

а) основания, прямо не связанные с активными действиями сторон, направленными на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон; истечение срока договора и др.);

б) основания, вовсе не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу; неизбрание работника на выборную должность и др.);

в) основания, возникшие в связи с нарушением правил при заключении трудового договора (отсутствие соответствующего документа об образовании и др.).

3. Проблема вины в теории права является одной из наиболее дискуссионных.

Существует мнение, что вина - это определенная форма психического отношения лица к совершаемому им общественно опасному деянию, которая составляет ядро субъективной стороны проступка, но не исчерпывает полностью ее содержания; при этом отмечается, что ни мотив, ни цель не входят в содержание психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, поскольку они лежат вне сферы интеллекта и воли как элементов вины и наряду с ними представляют самостоятельные формы психической деятельности лица.

4. Степень вины определяется не только формой вины, но и особенностями психической деятельности лица в процессе совершения правонарушения, целями и мотивами его поведения, личностными особенностями и т.д.

Под прекращением трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве употребляются термины "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Прекращение трудового договора является самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношений, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора, это вид увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений, по инициативе одной из сторон трудового договора.

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст.77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст.78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Рассматривая данную группу, необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по соглашению сторон применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание одной из сторон недостаточно. Необходимо обоюдное волеизъявление, чем этот вид расторжения трудового договора отличается от расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный и определенный срок, хотя, как правило, это основание прекращения трудового договора применяется при расторжении срочных трудовых договоров. По этому основанию трудовой договор прекращается в срок, установленный его сторонами.

2. Истечение срока трудового договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Также в ст.79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ - такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст.80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц - ст.280 ТК РФ).

А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст.64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст.81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

• 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ).
• 7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

В соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ).

Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст.72.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст.83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивает.

Под прекращение трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве употребляются термины "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Прекращение трудового договора является самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношений, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора - это вид увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а так же по требованию профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, аработник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, оказания услуг, поручения, авторского договора и др.). При работе по трудовому договору работник:

Выполняет определенную трудовую деятельности в пределах должности, специальности, квалификации;

Входит в штат (в списочный состав) организации;

Подчиняется внутреннему трудовому распорядку;

Лично участвует в деятельности работодателя;

Получает заработную плату систематически и за сам процесс труда.

Предметом договоров о труде гражданско-правового характера является конечный результат труда, исполнитель по такому договору может привлечь к исполнению и других лиц, работа осуществляется на свой страх и риск, под свою имущественную ответственность. Исполнитель не связан трудовой дисциплиной и распорядком, в случае заболевания не имеет права на получение пособия по временной нетрудоспособности, а по окончании договора не получает компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Основные функции трудового договора в том, что он является:

Основной юридической формой реализации права на труд;

Организационно-правовой формой реализации принципа свободы труда;

Основанием возникновения трудовых правоотношений;

Организационно-правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также распределения труда внутри конкретной организации.

Условия и форма трудового договора

Все условия трудового договора являются его содержанием. Они делятся на существенные (обязательные ) идополнительные (факультативные ) В трудовом договоре обязательно указываются:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

Конкретная трудовая функция работника (работа по определенной специальности, квалификации, должности);

Оплата труда; условия труда;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя.

перечень дополнительных условий определяется соглашением сторон и может касаться любых вопросов – как труда, так и социально-бытового обслуживания работника, однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. В случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома работодателя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Порядок заключения трудового договора

Трудовым кодексом РФ установлены гарантии при заключении трудового договора: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается какое бы то ни было ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, заисключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Запрещается отказ в заключении трудового договора :

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

Женщинам по мотивам беременности и наличия детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);

Трудовую книжку (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В ряде случаев представляются дополнительные документы , в частности:

Справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения; лиц);

Направление на работу органов службы занятости (при приеме на работу в счет квоты);

Справка налогового органа о предоставлении сведений об имущественном положении работника (при поступлении на государственную службу).

Запрещается требовать документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который:

Издается на основании заключенного трудового договора;

Объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если день начала работы не определен в трудовом договоре, то – на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора соглашением сторон работнику может быть установлено испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Испытание не устанавливается для:

Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение данной должности, проведенному в установленном законом порядке;

Беременных женщин;

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Лиц, впервые поступающих на работу по полученной в образовательном учреждении специальности;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Срок испытания не может превышать трех, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически отсутствовал на работе.

Если результат испытания неудовлетворительный, то трудовой договор с работником подлежит расторжениюпо ст. 71 Трудового кодекса РФ: до истечения срока испытания (так как, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях); с предупреждением об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием конкретных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В период срока испытания сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в упрощенном порядке. предупредив работодателя в письменной форме за три дня до расторжения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ):

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу.

Срочный трудовой договор может заключаться:

По инициативе работника;

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения (перечень таких случаев дан в ст. 59 ТК РФ).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок :

Если по истечении срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать;

Если орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований.

Изменение и прекращение трудового договора

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Предоставление работнику другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или иное изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу .

Переводы на другую работу можно классифицировать по следующим основаниям:

1. по сроку перевода : на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение условий трудового договора произошло на неопределенный срок, при временном переводе другая работа поручается на конкретный срок, по истечении которого работник возвращается на прежние условия труда. По общему правилу перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Временные переводы возможны:

По инициативе работодателя: в случае производственной необходимости (содержание этого понятия раскрыто в ст. 74 ТК РФ);

По инициативе работника или медицинских органов: по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 и ст. 182 ТК РФ), по беременности или при условии наличия детей в возрасте 1, 5 лет (ст. 254 ТК РФ).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

2. по месту перевода : на переводы в той же организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность. Переводы в той же организации могут быть обусловлены, например, сокращением штата работников, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

3. по инициативе стороны трудового договора : на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника.

по инициативе работодателя это возможно при соблюдении следующих условий:

Только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при слиянии двух цехов в один, при внедрении новой технологической линии);

Без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее чем за два месяца до их введения (для работников, работающих у работодателей – физических лиц, – не менее чем за 14 календарных дней);

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ;

Если возможно массовое увольнение работников, то работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях такого режима рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ;

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда.

Понятие «перевод на другую работу» следует отличать от понятия «перемещение по работе». Согласно ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ перемещение производится на следующих условиях:

Без согласия работника;

Сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора;

Может изменяться рабочее место или структурное подразделение (работник начинает работать уже на другом рабочем месте – но только в случае, если место работы или название структурного подразделения не указано в качестве существенных условий трудового договора), либо работнику поручается работа на другом механизме или агрегате;

Работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Прекращение трудовых отношений

В трудовом законодательстве используются три термина, связанные с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Первые два употребляются применительно к трудовому договору, а третий – применительно к работнику.

Прекращение –наиболее широкое понятие, охватывает все основания прекращения трудовых отношений, предусмотренных законодательством .

Расторжение –это прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора . Прекращение и расторжение трудового договора означают одновременноувольнение работника.

Прекращение трудового договора следует отличать ототстранения работника от работы : первое влечет за собой прекращение трудового отношения, а второе – лишь приостановку выполнения работником работы (не допущение к работе).

Отстранение работника от работы является обязанностью работодателя и может производиться работодателем как по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных законодательством. Например, по инициативе органов Госсанэпидемнадзора об отстранении от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущими быть источником распространения инфекционных заболеваний; по инициативе органов Государственной инспекции труда об отстранении от должности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, а также об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда), так и по инициативе самого работодателя организации, в частности, в случаях появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра.

Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенного основания (обстоятельства, которое закреплено в законе или в трудовом договоре как юридический факт для прекращения трудового договора).

Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (распространяются на всех работников) идополнительные (распространяются на отдельные категории работников).

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся :

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. обстоятельства, не зависящие от воли сторон и также ряд других, предусмотренных ст.77 Трудового кодекса.

Гарантии, связанные с расторжением трудового договора по инициативе администрации

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации:

Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, а ранее этого срока – только с письменного согласия работника и с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификации, а при равной производительности труда и квалификации

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка . Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в данной организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок.

Само понятие «прекращение трудового договора» может означать разные явления. Им может называться процесс, протекающий в определенный отрезок времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых и иных связанных с ними отношений между работодателем и его наемным работником, исполнение и прекращение их взаимных обязательств.

Прекращение трудового договора - это и юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу, освобождаются от взаимных прав и обязанностей. Наконец, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

Прекращение трудового договора всегда затрагивает интересы его участников, особенно в случаях, когда это происходит по инициативе одной стороны, вопреки воле и желаниям другой. Частые и необоснованные прекращения трудового договора затрагивают интересы общества, так как вызывают такие неблагоприятные последствия, как текучесть кадров, незанятость населения в трудовом процессе, безработицу. Прекращение трудового договора меняет социально-правовой статус бывшего работника, материальное положение его семьи. По

этому государство, преследуя цель стабилизировать и гармонизировать трудовые и иные социальные отношения, гарантировать права работников и работодателей в сфере труда, регулирует порядок прекращения трудового договора, нарушение которого может повлечь признание увольнение работника незаконным.

Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, Трудовой кодекс Российской Федерации часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами - как практическими работниками, так и учеными.

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому «прекращение трудового договора» признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение работника1. По мнению других авторов, прекращение трудового договора и увольнение имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины - синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику2.

Соглашаясь в целом с приведенными воззрениями, следует вместе с тем отметить, что термины «прекращение трудового договора» и «увольнение» при их совпадении по основным признакам имеют и свое самостоятельное значение. Это легко выявляется при сравнении статей главы 13 Трудового кодекса Российской Федерации, предназначенных для регулирования прекращения трудового договора, в которых термин «увольнение» используется как минимум в трех значениях: а) как аналог термину прекращение трудового договора; б) для обозначения юридического факта, вызывающего прекращение трудового договора и трудовых отношений; в) как вид дисциплинарного взыскания.

В первом значении понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» тождественны по всем своим основным параметрам, независимо от основания и повода увольнения работника и прекращения трудового договора, наличия или отсутствия уважительных причин для этого, вины работника или работодателя, других заслуживающих внимания обстоятельств.

1 См.: Крапивин ОМ., Власов В.И.

Работодатель: права и обязанности. М.: Норма, 2004. С. 57.

2 См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: Проспект, 2004. С. 126-127.

Например, в ст. 80 ТК РФ увольнением названо расторжение трудового договора работником, обусловленное: а) только его собственным желанием; б) невозможностью продолжения работы в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, другими уважительными причинам; в) неправомерным поведением работодателя, установленным нарушением им трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Не проводится разграничение понятий «расторжение трудового договора» и «увольнение» в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», о чем свидетельствует сравнение названия данной статья с ее текстом, изложенным в частях 3,5,6. Использованное в них слово «увольнение» можно заменить словосочетанием «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и это не изменит смысл содержащихся в них норм. Например, термин «увольнение» используется как аналог понятия «расторжение трудового договора» в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где сказано: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Как юридический факт, увольнение состоит из комплекса согласованных действий работодателя и работника, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между ними, погашение их взаимных прав и обязанностей, обусловленных трудовым договором, меняется социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника.

Увольнение как комплекс согласованных действий работника и работодателя совершается в пространстве, ограниченном организацией работодателя, и во времени, началом которого является первый день процедуры увольнения, а концом - последний день работы, именуемый в Трудовом кодексе Российской Федерации днем прекращения трудового договора. Например, регламентируя процедуру прекращения трудового договора, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ определяет, что в день прекращения трудового договора работодатель «обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой». Момент прекращения тру

дового договора и завершения процедуры увольнения четко обозначен и в ст. 79 ТК РФ «Расторжение срочного трудового договора», в которой предписано, что о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме «не менее чем за три календарных дня до увольнения».

В третьем значении - в значении вида дисциплинарного взыскания - термин «увольнение» используется в целом ряде статей Трудового кодекса Российской" Федерации. Например, в ст. 66, которая, определяя порядок внесения в трудовую книжку сведений о работнике, устанавливает, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, «за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение». Об увольнении как дисциплинарном взыскании говорится в ст. 195 ТК РФ, которая, определяя дисциплинарную ответственность руководителя организации и его заместителей за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений, устанавливает, что по требованию представительного органа работников, в случае если факты нарушений подтвердились, к руководителю организации и его заместителям применяется «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Непосредственно дисциплинарным взысканием увольнение названо в ст. 192 ТК РФ, в которой написано, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить «следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям». Увольнение, примененное в виде дисциплинарного взыскания,

влечет те же правовые последствия, что и любой другой вид прекращения трудового договора - окончательный и полный разрыв трудовых отношений между работником и работодателем, погашение их прав и обязанностей по отношению друг к другу как субъектам одного правового отношения.

В разных значениях используется понятие «прекращение трудового договора» и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Например, в названии ст. 77 ТК РФ оно представляется предельно широким, универсальным, охватывающим все случаи окончания трудовых отношений между работодателем и работником, по любым основаниям и поводам.

В других случаях «прекращение трудового договора» имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи пре

кращения трудового договора, которые не названы в законе расторжениями трудового договора по той причине, что они происходят в силу объективных причин, без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц. При таком понимании прекращениями трудового договора в узком, специальном значении, будут виды прекращения трудового договора, указанные в ст. 77 ТК РФ и не названные расторжениями трудового договора в данной статье, а также в других статьях ТК РФ.

Так, Трудовой кодекс Российской Федерации не называет расторжениями трудового договора случаи прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ), например, в случае смерти стороны трудового договора - работника или работодателя (физического лица). Предусматривая такие случаи, п. 4.5. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, предписывает, чтобы при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносилась запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации»1.

В узком, специальном значении используется рассматриваемый термин в названии ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», а в широком - в названии ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», в п. 10 которой одним из общих оснований прекращения трудового договора как раз и названы обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Дифференцированный перечень таких обстоятельств приведен в ст. 83 ТК РФ в качестве самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Использование понятия «прекращение трудового договора» в широком и узком значениях влечет подразделение оснований прекращения трудового договора на общие (ст. 77) и специальные (ст. 83 ТК РФ).

Под основаниями прекращения трудового договора, как общими, так и специальными, понимаются различные юридические факты объективного и субъективного свойства, которые препятствуют дальнейшему продолжению трудовых отношений и сохранению заключен

1 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 49.

ного трудового договора в первоначальном виде либо предоставляют сторонам или одной из них повод прекратить трудовые отношения, расторгнуть трудовой договор.

Как общие, так и специальные основания прекращения трудового договора названы в статьях главы 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора», которая состоит из девяти статей (ст. 77-84.1). Из них ст. 82 регламентирует обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, ст. 84.1 определяет общий порядок прекращения трудового договора, ст. 77 дает перечень общих оснований прекращения трудового договора. В остальных шести статьях (ст. 78-81, 83,84) производится конкретизация общих оснований прекращения трудового договора.

К числу общих оснований прекращения трудового договора ст. 77 ТК РФ относит:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ч. 2 ст. 72.1 и 172);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это

нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, приведенный в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Как сказано в ч. 2 той же статьи, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Эти «другие» основания по отношению к основаниям, указанным в ч. 1 ст. 77, могут быть названы дополнительными. Ряд таких дополнительных оснований прекращения трудового договора приводится в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также в федеральных законах (например, о государственной и муниципальной службе), в разнообразных положениях, уставах и иных нормативных правовых актах.

Все основания прекращения трудового договора в юридической литературе принято классифицировать по разным основаниям.

Например, В.Н. Толкунова по сфере применения и особенностям труда работников делит их на общие, распространяемые на всех работников (ст. 77), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ)".

Авторы одного из Комментариев к Трудовому кодексу (под ред. Ю.П. Орловского) в зависимости от обстоятельств, послуживших поводом или причиной прекращения трудовых отношений, все основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условно подразделяют на четыре группы.

К первой из них они относят случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

Ко второй группе - прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность.

В третью группу включают основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в том числе:

¦ истечение срока трудового договора;

¦ обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

¦ нарушение установленных правил заключения трудового договора.

" См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 128.

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

¦ отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией;

¦ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

ш отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья;

ш отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность1.

Признавая приведенную классификацию полезной для уяснения сущности и назначения разных видов прекращения трудового договора, вместе с тем следует отметить, что она нуждается в некоторых уточнениях.

Так, по нашему мнению, было бы целесообразным перенести из второй группы в первую группу перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), при котором трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Это можно мотивировйть тем, что при таком переводе прекращение трудового договора по прежнему месту работы прекращается не по инициативе (по собственному желанию) работника, а по его просьбе, которая должна быть поддержана согласием двух работодателей - настоящего и будущего. Если кто-то из них не даст согласия на перевод работника от одного работодателя к другому, а такая обязанность на них и не лежит, то работнику останется одно: расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) у своего работодателя в порядке, установленном ст. 80 ТК РФ, и на общих основаниях трудоустраиваться к другому работодателю.

Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, также далеко не всегда можно рассматривать в качестве обстоятельства, исключающего возможность продолжения трудового договора, поскольку истечение срока срочного трудового договора лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не обязывает его к этому. Поэтому по истечении срока трудового договора стороны могут перезаключить или изменить трудовой договор, например, продлить его. Стороны могут и не делать этого. Но в таком случае сроч

1 См.: Комментарий к Тудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 127.

ный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, что прямо вытекает из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По нашему мнению, в зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя как участников трудового договора - их инициативы, желания, просьбы, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений, все виды прекращения трудового договора (в их широком понимании) целесообразно разделить первоначально на две группы.

К первой группе принадлежат виды прекращения трудового договора, в которых явно просматривается субъективное отношение к нему сторон трудового договора, оказывающее решающее влияние на возможность сохранения, продолжения трудового договора, а также вызывающее его прекращение под воздействием интеллектуально-волевого акта работника или работодателя. Такие виды прекращения трудового договора по инициативе или соглашению сторон называются в Трудовом кодексе расторжениями трудового договора.

Вторая группа - это прекращение трудового договора в узком понимании. К ней следует отнести случаи прекращения трудового договора по основаниям объективного характера, появление которых делает невозможным дальнейшее выполнение работником его трудовых функций и сохранение трудового договора с ним вообще либо в его первоначальном виде. Перечень таких оснований приводится в статьях 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора», а также в некоторых статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». К этой же группе следует отнести и прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).