Начни с такого метода диагностики профпригодности, как тестирование, дай определение, что это за метод оценки профпригодности.

В настоящее время наблюдается своеобразный тестовый бум. Общее число методик растет с неконтролируемой скоростью, и сейчас трудно назвать цифру, которая хотя бы приблизительно соответствовала их общему числу. Многие тесты составляются настолько кустарно, что не выдерживают никакой критики, но неискушенному пользователю бывает довольно трудно разобраться в этом. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию человеком, не имеющим специальной подготовки. В связи с этим ниже дается небольшой анализ некоторых популярных тестовых методик, которые наиболее часто используются в практике профессионального отбора.

Тестовые методики делятся на 4 большие группы 9:

1. Личностные опросники. Тесты этой группы представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму, и на основе полученных результатов составляется психологическая характеристика испытуемого.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов, а по результатам тестирования появляется возможность либо оценить несколько отдельных психологических качеств личности, либо составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Многих, кто пользуется личностными опросниками, подкупает их внешняя простота, легкость проведения самого тестирования, а также обработки и интерпретации полученных результатов. Но это далеко не так. При небрежном отношении к тестированию проводящий его человек, сам того не осознавая, может совершить грубые ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

Среди часто используемых на практике личностных опросников можно упомянуть следующие тесты 10:

MMPI и его адаптированный аналог СМИЛ. Эти тесты носят клиническую направленность и предназначены для выявления у испытуемого некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. MMPI и СМИЛ содержат в себе более 500 вопросов, что вынуждает испытуемого работать с ними около одного часа. Наибольший эффект они дают в тех ситуациях, когда необходимо диагностировать пограничные состояния психики. Поскольку существует опасность неправильной интерпретации результатов тестирования из-за низкой квалификации проводящего его лица, этот метод не рекомендован для массовых обследований.

16-факторный тест Кеттела 11 .

Этот тест в большей степени подходит для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности 16 психологических факторов, присущих изучаемому человеку. Тест Кеттела направлен на выяснение таких качеств личности, как уровень интеллекта, экстравертированность или интровертированность, склонность к быстрой смене настроения и т. д. По результатам тестирования удается составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Тест Айзенка 12 .

Наверное, мало осталось людей, которые не знакомы с этим тестом. Этот опросник содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интровертированности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать выводы о темпераменте испытуемого.

Тест Шмишека 13 .

Данный опросник состоит из 88 вопросов и позволяет выявлять 10 личностных качеств, доминирующих в поведении человека. Ценность теста Шмишека состоит в том, что он обладает довольно высокой чувствительностью к всевозможным пограничным состояниям психики, но не имеет такой ярко выраженной клинической направленности, как тест MMPI.

Тест RSK 14 .

Менее известный опросник, позволяющий определить, в какой степени испытуемый склонен к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

Q-sort тест 15 .

Данный опросник содержит 60 утверждений, по реакциям на которые можно судить о степени зависимости испытуемого или его независимости от изучаемой малой социальной группы, а также уровне его общительности, наличии у него потребности к самоутверждению в рамках группы или стремления избегать всяческих обострений. Характерной особенностью этого теста является и то, что он позволяет получать информацию об испытуемом как при прямом тестировании (тестируемый сам отвечает на вопросы), так и при заочном (кто-либо из людей, хорошо знающих изучаемого, отвечает за него).

Тест Томаса 16 .

Этот тест помогает выяснить поведение человека в конфликтных ситуациях.

Опросник позволяет установить уровень субъективного контроля испытуемого за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. На этом мы ограничимся в описании тестовых методик: каким бы длинным ни был их список, он все равно не будет полным и исчерпывающим.

2. Бланковые методики - следующая группа тестов.

Они представляют собой наборы заданий различной степени сложности, предъявляемые испытуемому на карточках или бланках. Испытуемый должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, либо предложить свой вариант ответа.

Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого индекса интеллекта (IQ) либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К ним, в частности, относятся тесты Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и т.п. Часть из них весьма сложна в обработке и интерпретации результатов, из-за чего имеет ограниченное применение в практике профессионального отбора. Их используют главным образом тогда, когда в профессиограмме содержатся жесткие требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего работника.

3. Проективные (прожективные) - еще более сложный тип тестов 18 . (СНОСКА!)

За редким исключением результаты, полученные с их помощью, могут быть достоверно интерпретированы только специалистом, имеющим большой опыт работы именно с данной методикой. Из этой группы методов следует упомянуть цветовой тест Люшера, пятна Роршаха, тест Розенцвейга.

4. Приборные методики. (СНОСКА!)

Они представляют собой сложные технические устройства, предназначенные для оценки психофизиологических характеристик испытуемого. В практике профессионального отбора используются крайне редко, так как требуют для этого специальных помещений и наличия в составе кадровой группы специалистов-психофизиологов.

Итак, при подборе работников в фирму следует широко использовать тестирование, а с другой стороны - быть очень осмотрительным и осторожным в применении тестов. Как же поступать? Использовать тесты при работе с кандидатами или воздержаться от этого? Можно предложить несколько вариантов выхода из этого положения 19 .

Первый и самый эффективный - иметь в штате фирмы психолога-профессионала, который будет заниматься вопросами профессионального отбора. Кроме того, он поможет вам решать не только кадровые вопросы.

Второй вариант - приглашать на массовые тестирования группы специалистов со стороны (что обойдется довольно дорого, но, в общем, оправдывает себя).

Третий - использовать при профотборе автоматизированные системы и комплексы психологического тестирования на средствах вычислительной техники (СВТ).

Последний вариант позволит существенно ускорить процедуру тестирования и обработки результатов, а также избежать некоторых грубых ошибок при интерпретации полученных данных.

На этап психологического тестирования возлагается одна, но важная задача - получение психологических характеристик кандидатов на работу, которые будут использованы при оценке их профессиональной пригодности.

Если проводится массовый набор работников фирмы, то к процедуре тестирования предъявляются следующие требования 20:

1. В помещении, где проводится тестирование, должна свободно размещаться группа кандидатов численностью 15–20 человек (один человек на рабочем месте).

2. Наиболее благоприятное время для тестирования - первая половина дня с 10 до 13 часов.

3. Пакет тестов должен по своему содержанию соответствовать задачам тестирования. Он может быть однородным (одинаковым для всех без исключения испытуемых) или специализированным (ориентированным на каждого испытуемого в отдельности).

Прежде чем испытуемые начнут работать с тестами, руководитель должен кратко рассказать им о целях и задачах, которые стоят перед ними, о том, какие результаты предполагается получить по окончании их работы с тестами и как они будут использованы в дальнейшем. Желательно, чтобы тестирование проходило в установленном темпе, т.е. время работы с одной страницей теста для всех испытуемых должно быть одинаковым. Поэтому переход к новой странице тестов должен осуществляться по команде руководителя.

Если кто-то из присутствующих не укладывается в установленное время, ему предлагается все равно перейти к новой странице, а к пропущенным вопросам вернуться после окончания всей процедуры.

Время для ответов на тесты (на каждой странице) подбирается эмпирически. Оно должно быть таким, чтобы 75–80% испытуемых укладывались в него. По окончании тестирования всем участникам предлагается еще раз бегло просмотреть результаты работы, сделать необходимые исправления и дополнения и сдать протоколы тестирования вместе с пакетом тестов.

Всех прошедших тестирование необходимо проинформировать о времени и месте следующего собеседования, где они могут получить расшифрованные результаты тестирования.

Последнее условие обязательно, так как каждый испытуемый вправе ознакомиться с теми данными, которые остались у вас. Это вовсе не означает, что в случае отказа в принятии на работу руководитель обязан кандидату разъяснять, на основании каких данных принято такое решение. Человек должен быть уверен в том, что в материалах тестирования не содержится каких-либо компрометирующих сведений, которые могут быть использованы ему во вред.

Если же процедура психологического отбора осуществляется индивидуально или с двумя-тремя кандидатами на работу, то лучше воспользоваться автоматизированными системами на СВТ.

Идеальным вариантом для проведения группового и индивидуального психологического тестирования является наличие специального компьютерного класса, в котором все персональные ЭВМ объединены в локальную сеть. В этом случае руководитель имеет возможность контролировать работу каждого испытуемого, меняя программу по мере необходимости.

Когда тестирование закончено, следует перейти к очередному этапу психологического профессионального отбора.

Профессиональная ориентация молодежи. Методы диагностики профессиональной пригодности. Специфика трудовой деятельности на полиграфическом предприятии. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

Выбор профессии - это сложный и ответственный шаг в жизни человека. Правильно выбрать профессию означает найти свое место в жизни.

Однако при выборе профессии молодежи приходится сталкиваться с различными препятствиями. Прежде всего многие молодые люди имеют поверхностное и искаженное представление о профессиях. Так, например, труд наборщика типографии у многих ассоциируется с вредными цинковыми сплавами, с кропотливой ручной работой, с перепачканной спецодеждой. Между тем во многих современных типографиях процесс перевода текста в печатные формы автоматизирован, и операторы в белых халатах едва прикасаются к клавишам фотонаборных машин.

Распространенной ошибкой при выборе профессии является незнание самого себя, т. е. необъективная оценка своих способностей, здоровья, возможностей. Так, по данным Министерства здравоохранения России, более половины учащихся школ имеют отклонения от нормы в здоровье: плохое зрение, заболевания носоглотки, органов дыхания и т. п. Если у человека, допустим, близорукость и необходимо постоянное ношение очков, то ему недоступен целый ряд профессий, которые предъявляют повышенные требования к зрению, в частности такие полиграфические профессии, как наборщик, печатник, корректор. У представителей этих профессий зрение постоянно напряжено, что может вызвать прогрессирование близорукости.

Типичной ошибкой при выборе профессии является незнание правил выбора профессии. Нередко молодые люди отождествляют учебные предметы с профессией, переносят отношение к человеку на профессию, выбирают профессию из чувства солидарности («за компанию») с товарищами.

При выборе профессии нередко доминирует ее престижность. Так, в Московском государственном университете печати на вступительных экзаменах на протяжении последних лет конкурс на факультете экономики и менеджмента, а также на факультете издательского дела и книжной торговли (ныне - книжного дела и рекламы) выше, чем на инженерных факультетах, так как профессии экономиста, менеджера, коммерсанта считаются в современном российском обществе престижнее, чем профессия инженера. Однако потребности рынка труда диктуют свои условия и в ближайшее время не исключено перепроизводство представителей «престижных» профессий.

Чтобы облегчить проблему выбора профессии, во многих колледжах, техникумах, вузах проводятся Дни открытых дверей, где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы. Так, например, при Московском государственном университете печати действует Центр довузовской подготовки, который не только проводит занятия со слушателями подготовительных курсов, но и систематически приглашает деканов факультетов и ведущих преподавателей выпускающих кафедр для профориентационных бесед с будущими абитуриентами. Кроме того, Центр имеет контакты с несколькими московскими школами, в которых ведет работу по профессиональной ориентации молодежи. Аналогичная практика существует во многих московских вузах.

Однако в профессиональной ориентации молодежи до сих пор недостаточно используются возможности психологии. Между тем накопленный потенциал этой науки позволил бы многим молодым людям быстрее и успешнее решать проблемы выбора профессии. Причем выявление способностей и склонностей школьников к тем или иным видам деятельности может, по нашему мнению, осуществляться не только в выпускных классах, но и в девятом классе при получении неполного среднего образования. В частности, для этих целей может быть использован «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова, который дает возможность определить склонность обучающегося к работе с цифрами, с животными, с людьми, с техникой (см. приложение 3).

Для улучшения профессиональной ориентации можно использовать профессиограммы. Профессиограмма содержит характеристику профессии, в ней обычно отражаются особенности профессии, содержание и характер труда.

Профессиограмма включает общие сведения о профессии, характеристику процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психологические требования профессии к человеку, пути получения профессии. Более подробно о профессиограммах речь пойдет ниже (см. § 2).

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников.

При подборе кадров многие фирмы рассматривают «резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки-анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме:

1. работа, которую хотелось бы получить;
2. опыт работы;
3. трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т. е. сначала указывается последнее место работы, а в конце - первое);
4. образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);
5. личные данные (возраст, семейное положение и т. п.);
6. дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.);
7. рекомендации.

Представленные резюме внимательно изучаются, а затем наиболее перспективные претенденты на замещение вакантных должностей приглашаются для беседы.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока, метод профессиограмм.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника и о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, чтобы принять решение о соотстветствии претендента занимаемой должности.

Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы . Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.

Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием , которые позволяют подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов.

Анкетирование и тестирование имеют сходство и существенные различия. В основе анкетирования лежит составление и обработка анкет, а тестирование базируется на разработке и анализе тестов. Анкета содержит определенный набор вопросов, на которые обычно отвечают в произвольной форме. Тест так же, как и анкета, содержит определенный набор вопросов, но на этом их сходство и заканчивается. К вопросам теста даются, как правило, готовые ответы, и тестируемый обычно имеет право выбрать лишь один из предлагаемых ответов. При этом каждый ответ оценивается в баллах и по сумме набранных баллов дается готовая характеристика тестируемому.

Оба эти метода получили широкое распространение при диагностике профессиональной пригодности за рубежом. Причем и тесты и анкеты зарубежных фирм содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на ЭВМ.

Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока , в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.

Все большее распространение в диагностике профессиональной пригодности получает метод профессиограмм .

Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:

1. Принятие решения о диагностике профессиональной пригодности.
2. Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.
3. Количественная и качественная оценка этих требований (степень их выраженности).
4. Построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.
5. Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.
6. Тестирование кандидатов.
7. Анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.

Так, например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:

умение концептуально мыслить;

оперативность в работе;

аналитичность;

способности к администрированию;

коммуникабельность;

человечность;

владение техникой управления;

умение планировать;

умение организовать коллектив;

умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;

умение контролировать.

Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной. Так, например, умение концептуально мыслить должно быть высоким у менеджера высшего звена управления, средним - у менеджера среднего звена управления и может быть низким у руководителя низшего звена.

В то же время умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми должно быть высоким у менеджеров низшего звена управления, средним - у руководителей среднего звена и может быть низким у менеджеров высшего звена.

Качества, необходимые для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит перечень критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 3.

Документ без названия

Широкое применение в психологии получил метод опроса . Цель опроса - выявить мнение личности о себе, о других людях, об окружающей действительности.

Опрос может осуществляться при помощи интервью, опросников-анкет и личностных опросников. Интервью предусматривает получение информации в процессе устной беседы. При этом все вопросы и все ответы обычно фиксируются. Опросники-анкеты представляют собой бланки с перечнями вопросов. Анкетируемый дает ответы на вопросы анкеты в свободной форме либо заносит свои ответы в определенные шкалы анкеты. Личностные опросники построены аналогично. Разница между этими опросниками в том, что опросники-анкеты предназначены для получения информации, которая не имеет отношения к личностным особенностям анкетируемого, а личностные опросники, наоборот, рассчитаны для определения и измерения тех или иных особенностей анкетируемых.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяют темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т. п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии полиграфической промышленности. При этом режим труда персонала в формных, печатных и брошюровочно-переплетных цехах имеет свои особенности.

Прежде всего этот труд вызывает большое напряжение зрения и памяти. Кроме того, труд печатников и наборщиков требует постоянной сосредоточенности. Поэтому в течение рабочего дня для таких категорий работников кроме обеденного перерыва предусматриваются дополнительные кратковременные перерывы.

Труд корректоров также требует постоянного напряжения памяти и зрения, концентрации внимания. Признаки зрительного утомления у корректоров появляются через час-полтора после начала работы. Поэтому для корректоров рекомендуются пятиминутные перерывы после каждого часа работы.

Значительное напряжение зрения и рук испытывают в течение рабочего дня контролеры готовой продукции и полуфабрикатов. Поэтому для них предусматривают дополнительно два десятиминутных перерыва (один - в первой, а другой - во второй половине рабочего дня).

Рабочие других профессий, занятые в печатных цехах, как правило, выполняют работу в свободном темпе и не испытывают такого напряжения, как печатники, корректоры и контролеры готовой продукции и полуфабрикатов, а следовательно, не нуждаются в специальных режимах работы.

Персонал брошюровочно-переплетных цехов выполняет разнообразные, отличающиеся по сложности и трудоемкости операции. Наиболее трудоемкими, сложными и постоянно выполняемыми в высоком темпе операциями являются работы, осуществляемые машинистами подборочно-швейных машин, швецами на машинах и автоматах, машинистами книговставочных машин, переплетчиками на крытье переплетных крышек и др. Весьма утомительными являются также операции резки на трехножевой бумагорезальной машине. Для рабочих этих профессий целесообразно ввести дополнительный десятиминутный перерыв за полтора-два часа до окончания работы.

Рациональные режимы работы должны внедряться в комплексе с повышением уровня техники безопасности, с проведением мероприятий по улучшению условий труда (поддержание необходимой чистоты помещений, температуры, влажности воздуха и т. п.). Шум и вибрация не должны превышать предельно допустимые значения.

Более подробно о физиологических особенностях труда на полиграфических предприятиях сказано в учебном пособии «НОТ и нормирование труда в полиграфии» под ред. Г. В. Павловой (М. , 1986).

Система подготовки, переподготовки и повышения

квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий

В настоящее время подготовка специалистов для полиграфических предприятий ведется в основном в государственных учебных заведениях Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В Государственном образовательном стандарте по каждой специальности приводится общая характеристика специальности, определяются требования к уровню подготовленности специалистов, а также требования к знаниям и умениям по циклам дисциплин. В стандарте по каждой специальности выделяются четыре цикла дисциплин:

1. цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин;
2. цикл общих математических и естественнонаучных дисциплин;
3. цикл общепрофессиональных дисциплин;
4. цикл специальных дисциплин.

По каждому циклу дисциплин определено общее количество часов, указан набор обязательных дисциплин, а по каждой дисциплине - обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы.

Утвержденный Министерством образования РФ Государственный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми и осуществляется подготовка специалистов. В учебных планах указывается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также устанавливается последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяются несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению Ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтернативные дисциплины, изучаемые по выбору студентов. Однако основу учебного плана в государственном вузе составляют дисциплины, предусмотренные стандартом и подлежащие обязательному изучению.

Подготовку специалистов высшей квалификации для полиграфических предприятий в России осуществляет в основном Московский государственный университет печати (МГУП). В Московском государственном университете печати имеются следующие факультеты: полиграфической технологии, механики и систем управления, экономики и менеджмента, книжного дела и рекламы, художественно-технического оформления печатной продукции (ХТОПП).

Факультет полиграфической технологии готовит специалистов по специальностям «Технология полиграфического производства» (281400) и «Технология и дизайн упаковочного производства» (072500).

Квалификация выпускников факультета позволяет им успешно работать на любом предприятии полиграфической промышленности. Потребность отрасли в подобных специалистах очень велика. Выпускники факультета необходимы, во-первых, в сфере технологии допечатной подготовки (компьютерная обработка текстовой и изобразительной информации, набор, верстка, подготовка оригиналов-макетов, формные процессы). Во-вторых, они нужны любой малой или крупной типографии в качестве квалифицированных технологов традиционных и новейших способов печати на самом современном оборудовании (в том числе и способов флексографской, трафаретной и тампопечати на самых разнообразных материалах), а также переплетных и брошюровочных процессов. В-третьих, многие неполиграфические предприятия и фирмы нуждаются в специалистах, владеющих современной компьютерной технологией оперативного размножения и копирования информации (струйная, лазерная печать, электрофотография и т. д.). Выпускники факультета хорошо ориентируются также в многообразии полиграфических материалов и экологических проблемах отрасли. Они могут успешно работать в других отраслях народного хозяйства, использующих полиграфические процессы и материалы (электроника, рекламный бизнес и т. п.).

Открытие специальности «Технология и дизайн упаковочного производства» продиктовано острой нехваткой специалистов, способных правильно и грамотно подобрать материалы с заданными свойствами, владеющих технологией и способами отделки, конструирования, дизайна и печати на упаковке, что открывает перед выпускниками этой специальности широкие перспективы трудоустройства и профессионального роста.

Факультет механики и систем управления готовит дипломированных специалистов по специальностям «Полиграфические машины и автоматизированные комплексы» (170800) и «Управление и информатика в технических системах» (210100).

В процессе обучения на инженерных факультетах используются современные лаборатории, оснащенные новейшим полиграфическим оборудованием. В основу обучения на этих факультетах положен широкий комплекс инженерных и специальных дисциплин. Особое внимание уделяется изучению математики, физики, электроники, механики, вычислительных систем.

В лабораториях университета представлена вся классическая полиграфия. Допечатное и печатное оборудование, фотонаборные автоматы, копировальное, брошюровочно-переплетное оборудование, бумагорезальные и фальцевальные машины, проволокошвейное оборудование, а также оборудование для бесшвейного скрепления, для флексографских форм и флексографской печати - таков далеко не полный перечень оборудования, используемого в учебных целях. Университет превращается, по существу, в постоянно действующую выставку современного полиграфического оборудования и технологий. В частности, в учебном процессе задействованы новейшие машины таких крупнейших полиграфических фирм, как «Гейдельберг», «Дюпон», «Гретаг-Макбет» и др.

Создан учебно-производственный центр, в котором работают студенты и аспиранты, повышают квалификацию специалисты.

Факультет экономики и менеджмента ведет подготовку специалистов по специальностям «Экономика и управление на предприятии (полиграфия)» (060800) и «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (060500). При факультете имеется межкафедральная лаборатория, оснащенная современными компьютерами. Хорошая математическая подготовка, знание современных концепций и маркетинга, а также практические навыки применения вычислительной техники в повседневной работе дают возможность выпускникам факультета ставить и решать конкретные производственные задачи в условиях автоматизированной системы управления производством. В процессе обучения студент овладевает современными методами планирования и анализа хозяйственной деятельности, научной организации труда и производства. Спрос на выпускников факультета не ограничивается рамками отрасли. Они хорошо зарекомендовали себя на предприятиях разных форм собственности во многих отраслях народного хозяйства.

В процессе обучения студенты изучают исторические, теоретические и методические основы будущей профессии, при этом особое внимание уделяется изучению современной зарубежной и русской литературы, книжного дела, общей и книготорговой библиографии, основ полиграфического исполнения и художественного оформления книги, теории и методики книговедения, основных этапов издательского процесса.

Выпускники факультета работают в издательствах и редакциях различных журналов, редакционно-издательских отделах учреждений и организаций, в системе государственной и отраслевой библиографии, научно-технической информации, книжной торговли, в органах печатной рекламы, в организациях и на предприятиях, занимающихся книгоизданием и книгорас-пространением.

Факультет художественно-технического оформления печатной продукции готовит специалистов с высшим образованием по специальности «Графика» (051900).

Выпускники факультета работают в издательствах, издательских отделах, на полиграфических предприятиях, в отделах художественного оформления и производства упаковки промышленных изделий.

В полиграфии создаются новые предприятия, обновляется техническая база действующих типографий, предъявляются новые требования к специалистам. Поэтому проблема переподготовки и повышения квалификации кадров в отрасли чрезвычайно актуальна.

Научно-технический прогресс требует постоянного обновления знаний. Даже хорошие знания, полученные в высшей школе, постепенно устаревают, и специалисты проходят повышение квалификации.

На производстве традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии являются аттестация и составление индивидуального плана развития.

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по следующей схеме:

Сотрудники полиграфического предприятия могут быть мотивированы на повышение квалификации по-разному. Среди мотивов обычно выделяют следующие:

желание получить повышение или занять новую должность;

интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

желание установить контакты с другими обучающимися.

Особенно большое внимание на современных полиграфических предприятиях уделяется работе с резервом руководителей. Эта работа ведется в двух направлениях: во-первых, осуществляется подготовка преемников и дублеров, во-вторых, создаются группы молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы через определенное время.

Подготовка преемников - сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1. Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2. Определение требований к руководителям.
3. Подбор кандидатов в резерв.
4. Определение потребностей развития.
5. Подготовка индивидуальных планов развития.
6. Реализация планов развития.
7. Оценка успешности обучения.
8. Готовность к должности.
9. Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса - отбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1. соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
2. результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
3. степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники предприятия с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включают молодых людей в возрасте до 35 лет, имеющих как минимум высшее образование и проявивших свои способности.

В отличие от работы с преемниками подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не носит целевого характера: из них готовят резерв для замещения руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах:

Повышение квалификации не следует отождествлять с получением высшего образования. Образование направлено на общее развитие обучающихся, а повышение квалификации служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы на конкретном полиграфическом предприятии. Соответственно повышение квалификации сотрудников обходится полиграфическому предприятию дешевле, чем оплата второго высшего образования.

И все же некоторые полиграфические фирмы идут на большие затраты и вкладывают значительные средства в обучение сотрудников. Показателен в этом плане пример крупнейшего полиграфического комбината «Московская правда», который за-ключил с МГУП договор об обучении своих сотрудников на платной основе. В соответствии с этим договором в 1999 г. был осуществлен первый выпуск менеджеров (на факультете экономики и менеджмента) из числа сотрудников комбината.

В настоящее время сотрудники многих полиграфических фирм обучаются на различных факультетах Московского государственного университета печати. Однако большинство мелких полиграфических предприятий не в состоянии оплатить второе высшее образование своих сотрудников и для повышения квалификации предпочитает использовать различные формы производственного обучения.

Наиболее доступной и распространенной формой производственного обучения стали семинары. Для организации таких семинаров по различной тематике в МГУП создан факультет повышения квалификации.

Московский государственный университет печати становится не только ведущим учебным заведением в полиграфии, но и научным центром, в котором повышают квалификацию работники отрасли. Так, через учебно-производственный центр МГУП проходят переподготовку главные инженеры и директора многих типографий. Здесь они знакомятся с новой техникой и технологией, материалами, с проблемами экономики. В университете разрабатывается перспективная программа по переподготовке специалистов отрасли на два года, получена лицензия на обучение госслужащих.

Университет, как центр науки, реализует разнообразные исследовательские программы. В вузе имеются аспирантура и докторантура, готовящие специалистов высших квалификаций для работы в научных учреждениях и вузах.

Многие студенты университета проходят стажировку в ведущих зарубежных полиграфических фирмах, в частности в германской фирме «Гейдельберг - Друкмашинен».

Университет проводит маркетинговые исследования в области полиграфического оборудования, материалов. Создает банк данных по оборудованию. Оказывает помощь в проведении анализа эффективности работ полиграфпредприятиям, проводит экспертизы по качеству продукции.

Практически каждый месяц в здании Университета печати проводятся семинары с участием специалистов зарубежных фирм.

Не исключено, что в будущем, по мере стабилизации экономики, повысится роль крупных полиграфических предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

В настоящее время за рубежом система постоянного обучения кадров создается на многих крупных предприятиях. Эта система включает различные формы обучения: обучение без отрыва от производства, обучение с отрывом от производства, обучение через экстернат, обучение силами руководителя, обучение через ответственные поручения, стажировка в различных отделах фирмы, самообучение без аттестации, аттестация и экзамены.

Зарубежный опыт свидетельствует, что производственное обучение в корпорации дает положительные результаты тогда, когда оно базируется на определенных принципах.

Во-первых, в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть вовлечено высшее руководство фирмы. Менеджеры должны быть компетентными. Каждый из них несет ответственность за свой служебный рост и за свои профессиональные качества. Они также несут ответственность за развитие трудовых ресурсов. Если работника посылают на переподготовку, то его непосредственный начальник должен участвовать в формулировании целей обучения.

Во-вторых, учебные программы должны строиться в соответствии с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.

В-третьих, обучение работников может быть успешным, если оно тесно увязано с другими составляющими кадровой работы.

Выбор профессии - сложный и ответственный шаг в жизни человека. При этом возникает проблема столкновения человеческих возможностей с личностными целями и ценностями, а также с потребностями рынка труда в представителях тех или иных профессий.

Чтобы избежать ошибок при выборе профессии, следует ознакомиться более подробно с содержанием и характером труда, а также с требованиями, которые предъявляет к человеку избираемая профессия.

Успешному выбору профессии могут способствовать ранняя диагностика природных склонностей человека, занятия на подготовительных курсах или в специальных классах, осуществляющих целевую подготовку учащихся, посещения Дней открытых дверей в учебных заведениях.

В целях диагностики профессиональной пригодности широко используются следующие методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок, метод профессиограмм.

Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Труд на полиграфическом предприятии имеет определенные особенности. В частности, он требует большого напряжения зрения и памяти, а также постоянной сосредоточенности. Эти требования, с одной стороны, выступают как обязательные условия при отборе персонала, а с другой - регламентируют режим работы на полиграфическом предприятии.

1. Что такое профессия?
2. Какие ошибки допускаются при выборе профессии?
3. Как избежать ошибок при выборе профессии?
4. Что представляет собой метод изучения документов?
5. Для чего проводится беседа?
6. В чем различия между анкетированием и тестированием?
7. Что представляет собой метод профессиограмм?
8. Каковы особенности труда на полиграфическом предприятии?
9. Где осуществляются подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для отрасли?
10. Что представляет собой Государственный образовательный стандарт?
11. Как строятся учебные планы вузов?
12. Каких специалистов готовит МГУП?
13. На основании чего определяется потребность в повышении квалификации работников полиграфических предприятий?
14. Что представляет собой индивидуальный план развития работника?
15. В чем специфика подготовки резерва руководителей?
16. Как осуществляется подготовка преемников и дублеров?
17. На каких принципах строится подготовка резерва руководителей и молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом?
18. Как осуществляется производственное обучение на крупных предприятиях за рубежом?

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности - ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Наиболее известный метод измерения диагностических различий - тест (англ. test - испытание, подвергать испытанию) - система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежность- это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой! самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки - это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат "шкалу лживости" (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Шкала лживости - система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдельных ответов, завышение или занижение реальных показателей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера. Точность - это время, за которое сотрудник может гарантировано доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность -один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях но оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность - это степень "дешевизны" процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

• o диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;
• o применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно "экономичны" для организации;
• o результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность - это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило - количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ориентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов (см. гл. 5).

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов - это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профессиональной ориентации, как правило, выявляют ряд стандартных параметров личности:

• o основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);
• o структура личности;
• o функциональные состояния и групповая динамика. Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может

изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (4795- 1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память - упражнений - воспроизведений полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. - "мера" - область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников положена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота некоторых ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

• o банк личностных данных Р. Вудвортса (США);
• o ММР1 - Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);
• o интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);
• o 16-ФЛО - 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников -потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить "что не может делать работник", чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены этого недостатка, по их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическом)" осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

• o цветовой тест М. Люшера (Швейцария);
• o тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);
• o тест Г. Роршара (Швеция);
• o рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Германия).

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности индивида к действию, электромиограмму (ЭМГ) - оценку степени переутомления и эмоционального напряжения, электрокардиограмму (ЭКГ) - оценку степени напряженности функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеопатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем - составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

Профессиональный отбор персонала организации. Понятие профессиональной пригодности. Методы определения профессиональной пригодности.

Профессиональный отбор

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования. Особый аспект проблемы - отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

· знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

· разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой - норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

· обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм - количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности - симптомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора - путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности - путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности - в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

· На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

· Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты; прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.

· Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

· Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.

· При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

· Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").

· Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.

· Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.

· Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.

· Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт.

В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора уже в ходе самого профессионального обучения в вузе. При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы.

Работа с персоналом

Персонал - личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры - основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.

Штаты - перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» - основной состав работников, «персонал» - все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией.

Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

· прием - изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

· начальная профессиональная подготовка - вводный курс, стажировка;

· психологическое сопровождение - поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

· профессиональная подготовка и переподготовка - обучение, ротация, продвижение по должности;

· профессиональная реабилитация - профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

· увольнение - ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.

Подбор кадров - это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, - частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Увольнение - это решение одной из сторон трудового соглашения (администрации или работника) о прекращении сотрудничества, документальное оформление этого акта и процедура его реализации.

Анализ работы персонала - совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Функциональные обязанности - изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования - перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Ориентация - спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

Адаптация - процесс привыкания нового сотрудника к требованиям рабочего места, особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

Обучение - процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами - планирование, организация и практическая работа с персоналом организации и потенциальными кандидатами, предполагающая согласование актуальных и перспективных целей и интересов людей и организации и ориентированная на него.

Подбор, расстановка, ротация кадров, управление человеческими ресурсами в целом не есть произвол, волеизъявление или частное решение руководства. В действительности это всегда сложные процессы согласования множества аспектов совместной деятельности людей, согласование интересов работника и организации. Это всегда процессы интеграции множества систем: субъект труда - условия рабочего места - трудовые функции - служебные обязанности - индивидуальность партнеров - особенности первичного коллектива - стиль руководства - кадровая политика - корпоративная культура. Все эти функции органично взаимосвязаны в единой системе, которая в последние годы именуется кадровой политикой или системой управления человеческими ресурсами

Вопрос подбора и взаимной адаптации работника и работодателя есть процесс реализации множества явных и скрытых тактических и стратегических «ходов» работодателя и субъекта - кандидата на работу, их рефлексии предшествующего опыта, прогноза поведения партнера и взаимодействия с ним. Это всегда множество когнитивных, поведенческих и эмоциональных актов, складывающихся в более или менее адекватную систему межличностного взаимодействия. Некоторые эксперты считают, например, что в процессе собеседования с кандидатом на должность можно выяснить только его способность презентовать себя.

На современных предприятиях внимание уделяется всем звеньям цикла движения персонала (подбору - отбору - адаптации - подготовке - переподготовке - перемещениям - увольнению работников).

Подбор персонала реализуется посредством разных технологий, ключевые блоки которых, как правило, составляют:

· организация информации кадровой службы о плановом убытии сотрудника (ожидаемое увольнение, длительная командировка, уход на пенсию и др.) или неплановом увольнении;

· оценка вакантного рабочего места, пересмотр должностных обязанностей и инструкций, должностных требований к специалисту. Нередко бывает, что в процессе деятельности предшествующего работника сложились новые функциональные обязанности или, напротив, некоторые из них стали неактуальными;

· принятие решения о наборе новых сотрудников;

· действия отдела кадров по организации приема (поиск внутри фирмы, объявление внутреннего конкурса, рекламные объявления о внешнем наборе, отбор специалистов, оценка их ПВК, рекомендаций и пр.)

Найм как сложный процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации, в отличие от отбора, предполагает многостороннее согласование интересов кандидата и организации, их актуальных и долгосрочных целей. Здесь должны быть учтены такие критерии, как удовлетворенность работой, социальный контекст должности, здоровье и личные планы (обучения, создания семьи и пр.), индивидуальные особенности человека и корпоративной культуры, взаимное принятие и др.

Понятие профессиональной пригодности:

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда.

Компоненты пропригодности:

Г – гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность.

О – отношение к труду, склонности, интересы, мотивация

Д – дееспособность (состояние здоровья)

Е – способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие

Н – навыки, умения и знания.

В зависимости от профессии значимость компонентов может варьироваться.

Степени профпригодности: годен, условно годен, непригоден.

Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейсяаттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

Методы определения профессиональной пригодности

Оценка специалистов-профессионалов включает в себя:

· Оценку личностных особенностей (акцентуация, характер, мотивационные особенности) - личностные опросники MMPI, Кеттелла - надежность 20-30 %;

· Оценку квалификации (профессиональная подготовка, знания, умения, навыки) - биографические методы, метод анализа документов - надежность 30 %;

· Оценку профессиональной компетентности - способности человека анализировать ситуацию, формулировать приоритетные цели и задачи и использовать свои знания, умения, навыки для их эффективного разрешения - кейс-задания, деловые игры, моделирующие упражнения и задания - надежность 50-60 %.

Знания, зафиксированные в речевой форме (устной или письменной речи, с помощью языка жестов, рисунков, иероглифов) - это орудия познавательной деятельности, выработанные человечеством. Знания, имеющие общественную ценность, сохраняются в виде текстов (книги и статьи, тексты, написанные на иностранных языках), символических общепринятых обозначений (как, например, логические программы для персонального компьютера, разные виды географических карт, математические формулы) и составляют основу духовной культуры общества.

Оценка знаний дается на основе правильности его ответов на вопросы, полноты ответов (в рамках учебной программы), осмысленности ответов (умения привести свои примеры, обосновать выводы), логики изложения и общей культуры речи. Важные критерии оценки знаний ученика - глубина, систематичность, обобщенность понятий. Кроме того, знания оцениваются по их использованию в решении задач, проблемных ситуаций. Для оценки владения субъектом труда специальными знаниями психологи, педагоги и профессионалы создают в настоящее время экспертные системы (например, тестовые задания в виде вопросов с вариантами ответов, из которых лишь один правильный).

Умения - это способность и готовность человека быстро и точно выполнять задачи, действия, применяя целесообразные способы и средства. Процесс выполнения освоенного действия может в разной степени контролироваться сознанием. Чем выше уровень владения умением, тем более свернут сознательный контроль в процессе выполнения действия, тем в большей мере исполнительные механизмы передаются на уровень подсознания. При этом складывается высоко автоматизированный навык. В народе такого рода умения называют также привычками. Навыки-привычки избавляют сознание человека от необходимости контроля выполнения действия в тех случаях, когда оно многократно повторяется и условия его выполнения практически не изменяются. Действия в этих условиях на основе навыка (привычки) требуют меньше усилий от выполняющего их человека, они более качественные, быстрые. Навыками, таким образом, можно назвать действия, способы выполнения которых оказались автоматизированными, свернутыми в результате упражнения.

Специальные (профессиональные) умения необходимы в первую очередь для выполнения профессиональных задач и приобретаются в профессиональных учебных заведениях.

К общетрудовым умениям относятся умения, необходимые при выполнении любого вида труда, составляющие основу общей трудоспособности; к ним относятся: умение планировать деятельность, организовывать последовательность действий по решению задачи, умение приложить волевые усилия и довести начатое дело до конца, контролировать свои действия и свое состояние в работе.

Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако анализ обнаруживает сравнительно невысокую их валидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях. Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур; надежности и валидности методик; адекватности ситуации их использования; квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих профессионально важных качеств.

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них - кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, в вузах.

Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки (assessment center). Впервые использованная в 1980-х гг. психологами Американской телефонной и телеграфной компании многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов в дальнейшем получила широкое распространение. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации; это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки - все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку.

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат:

· экспертное наблюдение;

· индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения);

· групповые дискуссии (с фиксированными или свободным выбором ролей);

· групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры;

· индивидуальные и групповые интервью и презентации;

· тесты способностей и достижений;

· тесты интересов и личностные карты.

Типичными методиками являются следующие:

· «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы и предложить вариант ее решения;

· «Презентация»: доклады на избранную тему или презентация себя как руководителя подразделения, презентация своей организации.

· «Групповая дискуссия»: свободное обсуждение какой-либо профессиональной темы.

· «Кейс-метод»: анализ сложных случаев из реальной практики.

В ряде исследований были получены убедительные доказательства надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характеристики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфичными .

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов:

· интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений - неэффективны, но часто используются в практике;

· суждения коллег, биографические методы, центры оценки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально высокую прогностичность.

Аттестация - это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. Различают несколько видов процедуры:

· итоговая,

· промежуточная,

· аттестация по особым обстоятельствам,

· оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника - часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода - выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток - возможная субъективность оценок эксперта.

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации.

Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий:

· оценивается служебная деятельность, а не личностные черты;

· оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной);

· проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями - организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей;

· систематичность оценки труда сотрудников.

В последней четверти XX в. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных- с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться:

· лояльность по отношению к фирме;

· отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется:

· около 70% случаев - для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу;

· около 20% - для периодических проверок сотрудников фирмы:

· около 10% - при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

Дисциплинированность, ответственность;

Честность, добросовестность;

Компетентность; инициативность;

Целеустремленность, настойчивость;

Самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационная направленность;

Уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

Память (долговременная, оперативная);

Мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость, работоспособность;

Острота зрения; глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация звука;

Дифференциация запаха;

Простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуацийможно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.