Тесты: A B Результат

READLN(A,B);

IF A=B THEN WRITELN(A+B)

ELSE WRITELN(A-B);

1. Предпосылки возникновения и условия развития менеджмента.

2. Школа научного управления и административная школа менеджмента.

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

4. Эмпирическая школа менеджмента.

Управление прошло многовековой путь, прежде чем оформилось в систематизированную научную дисциплину. История развития менеджмента насчитывает уже несколько тысячелетий. За точку отсчета традиционно берется зарождение письменности, а конкретно клинописи в древнем Шумере – цивилизации, которая существовала на юго-востоке Междуречья Тигра и Евфрата в IV-III тысячелетиях до н. э. на территории южной части современного Ирака. Счи­тается, что появление клинописи около 3300 г. до н.э. в период преобразований, совпавших со строительством первых городов, это революционное достижение в жизни человечества, которое привело к обра­зованию особого слоя "жрецов-бизнесменов", связанных с торговыми операция­ми, а сама управленческая революция получила название религиозно-коммерческой .

Вторая управленческая революция датируется 1760 г. до н. э. и связана с деятельностью царя Хаммурапи, которым был издан свод законов управления государством. Содержащиеся в нем 285 законов были предназначены для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третья управленческая революция произошла во времена правления царя Нововавилонского царства Навуходоносора II (605-682 гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Управление в древности сильно отличалось от современного управления прежде всего малочисленностью руководителей среднего и высшего звена, имевших право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Вместе с тем формы проявления современного менеджмента присутствовали в организациях античного мира. Примером может служить римская католическая церковь, где и по сей день существует структура управления, установленная еще основателями христианства.

На протяжении многих поколений управление осуществлялось в условиях индивидуальной (или семейной) организации производства, а в принятии управленческих решений преобладала интуиция.

Четвертая управленческая революция датируется ХVII - ХVIII вв. н.э. и связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса евро­пейской цивилизации.

Предпосылками зарождения капитализма явились механизация производства, развитие железнодорожного транспорта, телеграфной и телефонной связи. Это способствовало росту размеров предприятий, их ориентации на массовое производство и сбыт, а следовательно – на рынки большей емкости. Это привело к созданию мощных корпораций и акционерных обществ, которые испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами..

Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение на этой основе про­фессионального менеджмента, т.е. отделение капитала-собственности от капитала-функции.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале XX вв. Ее часто называют бюрократической , так как ее теоре­тической платформой была концепция бюрократий , позволившая сформировать крупные иерархические структуры ме­неджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты и устано­вить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений.

К концу XIX – началу XX вв. появились первые работы, в которых делались попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. До середины XIX в. никто и не задумывался над тем, что организациями следует управлять системно. Идея того, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США в рамках концепции систематизированного управления.

В 1866 году американский бизнесмен Генри Таун выступил на собрании Аме­риканского общества инженеров-механиков с докладом "Инженер как экономист", в котором впервые говорилось о необходимо­сти менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Доклад произвел большое впечатление на присутству­ющего на нем инженера-механика Ф.У. Тейлора и явился стимулом для создания им впоследствии теории научного менеджмента.

Таким образом, возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности датируются второй половиной XIX века и обусловлены общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства в процессе научно-технического развития.

К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиций выделение различных школ управления , рассматривающий данный процесс с четырех различных точек зрения:

– школа «научного управления» (1885 – 1920);

– классическая школа или школа административного управления (1920 - 1950);

– школа человеческих отношений (1930-1950) и школа поведенческих наук (с 1950);

– школа «науки управления» или количественный подход (с 1950).

2. Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы – коммуникации и принятия решения.

3. Системный подход – рассматривает организацию как систему взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход – концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией.

Дополняя друг друга, эти подходы формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем сегодня не существует универсальных приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление в организации. Поэтому изучение уже разработанных подходов и методов позволяет руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Одной из первых школ менеджмента была школа научного управления (1885-1920 гг.) , основоположником которой считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) – инже­нер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рацио­нализации производства и труда с целью повышения их производительности и эф­фективности.

В своем главном труде «Принципы научного управления» (1911 г.) он доказывал, что менеджмент – это наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах, правильное использование которых может сократить потери, возникающие из-за низкой производительности.

Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

Научный подход к выполнению каждого элемента работы;

Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

Кооперация с рабочими;

Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Он впервые ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат и стал использовать хронометраж. Его главное внимание было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, и требует переворота в психологии тех и других.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей и формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на управляемую, т.е. на рабочего, который должен беспрекословно подчинятся управляющему. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность, т.е. не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего.

Большую поддержку в создании и развитии системы Тейлора оказал Генри Форд, настоящим триумфом которого была организация системы массового поточного производства (конвейера), коренным образом изменившей нормы организации, существовавшие до этого времени. Первый конвейер был запущен в 1913 году и превзошел все ожидания. С 1908 по 1927 гг. было выпущено 15 млн. автомобилей фордовских автомобилей модели «Т».

Заслугой Г. Форда является также:

Стандартизация и унификация технологических процессов;

Четкая система контроля и планирования;

Непрерывные технологические процессы.

Он рассматривал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, и отделял основное производство от его обслуживания.

Со школой научного менеджмента связаны также имена таких исследователей, как Фрэнк и Лилиан Гилберты, Генри Гантт, Гаррингтон Эмерсон. Они, как и Тейлор, полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и повысить их эффективность.

В частности, Ф. Гилберт (1868-1924гг.) уделял особое внимание рационализации труда таких профессий, как каменщик и хирург, а пережившая мужа на 38 лет Л. Гилберт сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом. Созданные супругами Гилбертами методы изучения движения рабочих с использованием кинокамеры в сочетании с микрохронометражем пополнили арсенал научной организации труда.

Г. Эмерсон большое внимание уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще в период «донаучного» менеджмента принцип линейности. Широко известной его работой явилась книга «Двенадцать принципов производительности», в которой он рассматривал такие принципы рациональной организации процесса управления, как:

Точность целей для каждого уровня руководства;

Дисциплина и диспетчирование;

Справедливое отношение к персоналу;

Быстрый и полный учет;

Нормы и расписания;

Вознаграждение за производительность.

Для данной школы характерны также следующие черты:

Применение материального стимулирования;

Обеспечение работников ресурсами;

Отделение планирования от самой работы.

Современником Тейлора, который занимался научным менеджментом, был французский исследователь Анри Файоль (1841-1925 гг.), который считается основателем административной школы или школы классического управления (1920 – 1950гг.).

Он рассматривал менеджмент как управление организацией в целом, а не отдельными работниками. Краеугольным камнем концепции Файоля являлось деление предприятия как организма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена до него, а второй Файоль посвятил всю свою жизнь.

Успех организации, по его мнению, в значительной степени зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, и здесь не может быть строгой регламентации, наподобие той, какую предлогал Ф. Телор, обосновывая использование хронометрирования. Он понимал администрирование как составную часть поня­тия "управление", включающего, помимо административной, произ­водственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, среди которых он выделял: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль.

Для выполнения функций менеджмента и решения управленческих задач Файоль сформулировал 14 принципов менеджмента, которые он описал в своей работе «Общее и промышленное управление» (1916г.) (таблица 1). Рассмотрим их более подробно.

Таблица 1. Принципы менеджмента по Анри Файолю.

Многие из этих принципов сохраняют свою значимость и сегодня.

Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль выделял, прежде всего, компетентность и приобретение опыта. И если Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием «снизу», ограничиваясь инженерно-технической стороной процесса, то Файоль – рассматривал его «сверху», выделяя различные уровни организации производства.

Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления на общие (относящиеся к любой сфере деятельности) и специфические.

В России идеи классической школы развивались в 20 – 30-е годы А.К. Гастевым, А.М. Гинзбургом, А.А. Богдановым, Н.А. Витке, О.А. Ерманским, Е.Ф. Розмировичем.

Школа человеческих отношений во главе своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

М. Фоллет , в частности, определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она развивала идеи Файоля, анализируя динамику взаимодействий менеджеров и организации и изучая причины максимизации отдачи подчиненных с позиций таких категорий, как этика, власть и лидерство.

Ее концепция гармонии труда и капитала строилась на новой системе мотивации и учете интересов всех сторон трудового процесса. Фоллет, по существу, пыталась совместить концепции школ «научного управления», административной школы и школы человеческих отношений.

Еще одним видным представителем данной школы является Элтон Мэйо . Проводя экспериментальные исследования производительности труда в группах рабочих на заводах фирмы "Вестерн электрик" в г.Хоторне, он установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.

Так впервые было исследовано влияние неформальных групп на отношение людей к труду. Искусство общения с людьми, в данном случае, выступало главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

Представители данной школы считали, что если руководитель заботится о своих подчиненных, то с ростом удовлетворенности возрастает и производительность труда. Поэтому большое внимание следует уделять вопросам совершенствования труда в самой системе управления. По их мнению:

Направление линии власти только сверху вниз (посредством иерархии) не может быть эффективным. Поэтому координация отношений управления должна осуществляться также и по горизонтали.

Делегирование ответственности должно рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх административные функции, а верхние делегируют вниз право выполнять указанные действия.

В обязанности руководителя должно вменяться всестороннее изучение своих подчиненных. Этим обеспечивается надежность выполнения передоверенных функций.

Научные разработки и рекомендации школы челове­ческих отношений оказали существенное влияние на развитие экономической социологии и послужили методологической основой для создания таких разделов менеджмента, как теория лидер­ства, конфликтология, управление персоналом и др.

В обиходе появилось понятие «социальный человек» , выражающее точку зрения на человечество, согласно которой главным принципом, лежащим в основе человеческой сущности, является сложный набор социальных и межличностных потребностей.

Оно вступало в противоречие с популярным ранее «экономическим человеком», который в противоположность «социальному человеку» слишком эгоистичен и изолирован от других людей, непомерно рационален и информирован. Он действует как автомат, подчиненный логике экономического интереса.

Активное развитие психологии и социология в 50-е годы прошлого столетия стало основой для совершенствования методов исследования поведения человека в производственном коллективе.

Хоторнские исследования Э. Мэйо стали основой неоклассической школы поведенческих наук, которая в интегрированном виде вошла в теорию организации. Неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к индивидуальному поведению и неформальной организации, показывая её влияние на формальную структуру. В теории менеджмента он получил название школы поведенческих наук .

Ее главной целью было повышение эффективности предприятия за счет повышения эффективности человеческого фактора, а основными объектами исследования выступали:

Изменение содержания работы и качества жизни;

Социальное взаимодействие.

В США исследованиями в указанном направлении занимались такие знаменитые ученые, как Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор, Крис Арджерис, Ренсис Лайкерт.

К наиболее известным представителям школы поведенческих наук относят психоаналитика и ученого-теоретика Абрахама Маслоу (1908-1970гг.) , который пришел к выводу, что мотивами поступков людей являются не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. По его мнению, существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.

Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.

Теория Х , характерная для классического менеджмента, основывается на применении принуждения и поощрения (м-да «кнута и пряника»).

Теория У – на создании условий для стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. Она является более реалистичной и полной. Ее предположения сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля и мотивации, большинство работников способны проявлять изобретательность и что, само важное, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.

Исследования представителей школы поведенческих наук способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом".

Мотивационная модель труда на основе теории потребностей А.Маслоу легла в основу поведенческого подхода или бихевиоризма , который представляет собой область гуманистического менеджмента, использующая научные методы для изучения поведения людей.

Сам термин «бихевиоризм» был предложен еще в 1913 г. американским психологом Джоном Уотсоном. Буквально он обозначал науку о поведении.

Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Корни подхода, таким образом, уходят в психологию, социологию и экономику.

Главная задача бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной среде. Его появление непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством.

В 1970-80-е гг. прошлого столетия число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции.

Таким образом, если школа человеческих отношений сосредотачивала свое внимание на налаживание межличностных отношений, то школа поведенческих наук стремилась оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей.

Ключевым моментом в теории поведенческих наук было утверждение, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Однако не все методы данной школы носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

Процесс дальнейшего развития управленческой мысли протекал в рамках нового направления исследования в области менеджмента, которое известно сегодня как эмпирическая школа менеджмента. Оно получило свое развитие, начиная с 40-х годов прошлого века.

Основателем данной школы считается профессор менеджмента Нью-Йоркского университета Питер Друкер (1909-2005 гг.), который впервые систематизировал существующие учения об управлении в рамках учебной дисциплины, что позволило изучать ее в учебных заведениях.

Самой известной теоретической разработкой П. Друкера является концепция «управление по целям» , которая сделала «революцию» в мировой управленческой науке. Согласно данной концепции общая характеристика управления по целям сводится к трем наиболее существенным элементам: 1) определение четких стратегических целей; 2) вовлечение в процесс определения целей всех работников; 3) оценка эффективности на основании полученных результатов.

К ведущим представителям эмпирической школы относятся также А. Слоун, Р. Дэвис, Э. Плоумен, А. Чандлер, Л. Ньюмен, Д. Миллер и другие ученые, теоретические исследования которых сопряжены с практической деятельностью.

Главная задача теоретиков эмпирической школы состояла в получении, обработке и анализе практических данных, на основе которых выдавались соответствующие рекомендации управляющим.

Выделяют два основных направления эмпирической школы:

Исследования в области практики организации управления;

Разработка теоретических основ современного капиталистического общества.

Главным направлением является первое, которое базируется на изучении содержания труда и функций руководителей. Выбор в пользу первого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцен­тируют внимание на профессионализации управления, т. е. превра­щении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид или особую профессию.

Представители данной школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями , кото­рых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности за­ключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разно­родных ресурсов подлинно целое единство, а суть второй заключается в том, что каж­дое решение и действие должно быть ориентировано на долгосрочные перспективы развития организации .

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгля­ды на выполнение функций менеджерами. По их мнению, каждый менеджер, не­зависимо от занимаемой должности выполняет сле­дующие основные функции:

Определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

Классификация работ в соответствии с профилем деятельности предприятия, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и рас­становка кадров;

Использование мер поощрения и принуждения для стимулиро­вания и координации деятельности работников, установление конт­роля на основе постоянных связей между руководителями и подчи­ненными;

Установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

Установление мотивации работников в зависимости от результа­тов их деятельности.

Ввиду того, что деятельность менеджера носит комплексный харак­тер, представители эмпирической школы доказывают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук менеджер должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. При этом особое внимание следует уделять организационным коммуникациям.

1. Стремится к ясности своих идей и мыслей, прежде чем присту­пить к коммуникации.

2. Проанализировать подлинную цель каждого сообщения.

3. Принимать во внимание все физические и человеческие фак­торы всякий раз, когда осуществляется передача сообщения.

4. Планировать сообщение, а при необходимости - консультироваться с другими лицами.

5. В процессе коммуникаций обращать внимание, как на основное содержание со­общения, так и на его форму.

6. Использовать всякую возможность, чтобы сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь для них ценность.

7. Следовать за своим сообщением, т.е. поддерживать обратную связь, позволяющую своевременно принять коррек­тирующие меры.

8. Устанавливать коммуникации не только для достижения бли­жайших целей, но и перспективных.

9. Убедится в том, что действия персонала подкрепляют сообще­ния менеджера.

10. Стремиться к тому, чтобы быть понятым и понимать самому. А это значит, что необходимо быть хорошим слушателем.

Данные принципы, отдельные из которых пусть и не совсем научные, отражают комплексность деятельности управляющего, меру его влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и вопросы, связанные с централизацией и децентрализацией в управлении, а также делегированием полномочий. Речь как раз идет о целевом управлении, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

Под целевым управлением , в данном случае, понимают постоянно функционирующую систему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей системы, а также методов их достижения и форм контроля и отчетности. При этом цели определяются максимально конкретно. Например, снизить себестоимость блока «А» на 12%. Столь же конкретно разрабатывается и мероприятие, с помощью которого достигается поставленная цель. Например: "Осуществить замену материа­ла X на материал У в деталях 1,2,3,7".

Подобный подход позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу.

Хронометраж (франц. chronométrage, от греч. chrónos - время и metréo - измеряю) , метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов трудовых операций путём замеров их продолжительности и анализа условий их выполнения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Содержание

• Введение
• 1.4 Школа науки управления
• 2.1 Процессный подход
• 2.2 Системный подход
• 2.3 Ситуационный подход
• Заключение

Введение

Менеджмент как научная дисциплина прошел долгий и противоречивый путь развития, и рассматривать его нужно с учетом исторического опыта, целей и задач, которые ставились на разных этапах его развития. Развитие теории и практики менеджмента происходило в основном эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений, и насчитывает несколько тысячелетий.

Еще в прошлом веке Л. Морган писал "Родовая организация представляется нам одним из древнейших и наиболее широко распространенных учреждений человечества. Она явилась почти универсальной основой социального строя древнего общества". Он приходит к выводу о том, что именно родовой организацией заложены основы управления. Однако первые работы по научному обобщению накопленного опыта и формирование основ науки управления появились только в конце XIX - начале ХХ вв. Вызвано это было потребностями промышленности, которая всё больше приобретала такие специфические черты как массовое производство и массовый сбыт, крупно-масштабная организация в форме крупных корпораций и акционерных обществ, ориентация на рынки большой ёмкости. Предприятия стали испытывать потребность в рациональной организации производства и труда, чёткой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей, а для этого потребовались научно обоснованные принципы, нормы и стандарты.

Актуальность темы видится в том, что понять логику развития современных проблем менеджмента лучше всего можно путем ознакомления с работами классиков в области менеджмента.

Цель : проследить эволюцию развития теории менеджмента , посредством рассмотре ния школ менеджмента и подход ов к изучению проблем управления .

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы. Общий объем работы ____ страниц.

1. Эволюция теории менеджмента

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

1.1 Школа научного менеджмента

Научное управление было распространено в период с 1885 по 1920 гг. Основные представители Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип "пряника" - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX - началу XX в. исчерпал себя . С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе.

Основателем данной школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор, который пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул. Эти правила заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия. В 1911 году он опубликовал книгу "Принципы научного управления". В ней Тейлор, анализируя процесс производства, развил учение об интенсификации трудовых операций в целях повышения производительности труда. В частности, он детально изучал рабочие операции и изменял их таким образом, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения. Заслугой Ф. Тейлора было стремление противопоставить научный подход сложившимся традициям, подойти к трудовому процессу как к системе и дать научные основы организации и нормированию труда человека .

Впервые вместо традиционной линейной системы управления была предложена функциональная система, которая предлагала наличие коллектива администраторов, отвечающих за разные стороны организации труда.Ф. Тейлор впервые сделал попытку отделить некоторые творческие функции, такие, как обдумывание, планирование, от фактического выполнения работы. При этом Тейлор своеобразно трактовал основные задачи управления предприятием: "Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника". До Тейлора считалось, что эти тенденции взаимно исключают друг друга. Однако Тейлор соединил эти тенденции как взаимосвязанные, а не конкурирующие. При этом он указывал, что связать их можно только в случае достижения наивысшей производительности труда, под которой он понимал максимально возможную отдачу каждого работника.

Тейлор также исследовал факторы, мешающие повышению производительности труда, такие, как плохая организация работы, грубые и примитивные методы производства, и впервые пытался определить, каким же является наилучший тип управления. Итак, Ф. Тейлор, а также его единомышленники Ф. Гилберг и Г. Грант являлись представителями так называемой школы научного управления. Однако исследовали они в основном производство и занимались повышением эффективности труда в объективе управления.

Главная задача управления по Тейлору - выявление более рациональных приемов организации труда с учетом специфики деятельности. В рамках этой школы были сформулированы 4 основных принципа научной организации труда:

необходимо создавать научный подход к выполнению каждого элемента работы;

применять научный подход к подбору, обучению работников;

для успешной деятельности организации нужна кооперация и сотрудничество администрации и работников;

необходимо осуществлять разделение ответственности между управленцами и рабочими.

Работы Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами и предметами труда. Вопросами же управления на более высоком уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода.

1.2 Административная школа управления

Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка ученых создать теорию управления общественным производством. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем и Генрихом Эммерсоном (1920-1950 гг.). Они уже говорили не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. С этой целью пытались сформулировать принципы управления, которые были бы достаточно универсальны и способствовали успеху любой организации. Главная цель данной школы: создать универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Управлять по А. Файолю, значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Он выделял такие функции, как предвидение, т.е. изучение будущего, и установление программы действий, организацию, координацию (т.е. объединение всех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение в действие потенциала труда).

В этой связи А. Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Кроме того, он впервые поставил задачу построения структуры организации на основе принципа единоначалия, согласно которому каждый сотрудник должен получать распоряжения только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

В работе "Общее и промышленное управление" Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений :

1) техническая (технологическая) деятельность;

2) коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3) финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4) защитная деятельность (защита собственности и личности);

5) бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6) администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

Главная заслуга А. Файола состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:

организация и управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация производства, организация и нормирование труда);

управление производственными системами (теория управления производством).

Им была создана "административная наука", которая основывалась на 14 положениях-принципах, положения которой является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

Однако классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Поэтому вместо "специализированной задачи" как цели управления начала формироваться "школа человеческих отношений", которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

1.3 Школа человеческих отношений

Следующий этап в развитии управленческой мысли характеризуется развитием концепции человеческих отношений ( 1930-1950 гг.). Эта концепция как теория получила свое развитие еще в 20-30 годы в США. Связано это было с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Самые известные представители данной школы - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо .

Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. Наконец, обратили внимание на то, что человек это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства. Свои выводы он сделал на основе известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, их контакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента. Э. Мэйо сделал ряд выводов:

человек существо социальное, ему нужно работать в группе;

жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к свободе;

руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию;

необходима интеграция в группах, т.е. создание в группах соответствующего психологического климата.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения. Человек всегда откликался на влияние группы, т.к он в большей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство. Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это в гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху.

Таким образом, представители данной школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им возможности общения на работе; применять в управлении следующие факторы: мотивацию, групповую динамику, коммуникацию, исследование поведения людей в организации и др.

1.4 Школа науки управления

Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления, получившего название "наука управления" ( 1950 гг. - наше время). В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем.

Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи . Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий:

проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;

большое число факторов производства легче поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;

наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;

сложность проблем управления и математического аппарата требует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.

После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель). Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.

Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательной) анализа моделями, символами и количественными значениями. Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:

Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей.

Развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.

2. Подходы к изучению проблем управления

Указанные выше школы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которого сформировались новые подходы .

2.1 Процессный подход

Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, обозначила крупный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в настоящее время. Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной (функциональной) школы управления, которые разработали функции управления. Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является процессом - их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Общая характеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ко всем организациям. Менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении.

Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членов организации по достижению этих целей. При этом должна быть обеспечена непрерывность процесса планирования по двум причинам. Во-первых, по достижению определённых целей организация ставит перед собой новые цели и, во-вторых, из-за постоянной неопределённости будущего в силу изменений окружающей среды и возможных ошибок, допущенных при первоначальном определении целей.

Функция организации состоит в создании некой структуры для эффективного распределения задач между работниками, которая должна обеспечить реализацию стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов во взаимодействии с окружающей средой. Функция мотивации заключается в определении потребностей работника о обеспечении условий для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.

При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями. Функция контроля рассматривается как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. Суть в том, что в процессе производства могут возникать отклонения от заданного плана выполнения работ. Найти и устранить отклонения в работе по выполнению плана, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, - основная задача функции контроля.

Принятие решений - это выбор руководителем одного из альтернативных вариантов возможных действий, указывающих, что и как планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Коммуникация - это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, функционирование зависит от качества коммуникаций.

Процесс управления основан на реализации взаимозависимых функций управления посредством принятия решений и коммуникаций.

2.2 Системный подход

При всех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть нечто общее, и это общее использование - использование универсального инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по мере детализации анализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком уровне абстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход к организации и управлению.

Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика - теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями.

Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Суть системного подхода заключается в представлении об организации как о системе, т.е. совокупности взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше (ниже), чем сумма одноимённых результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. как будет организована сама система.

Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.

2.3 Ситуационный подход

Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения.

Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процесс управления одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые используются на практике для достижения целей предприятия.

Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.

Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды.

Ситуация - центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным.

Заключение

Подводя итог данной работе, кратко отметим следующее.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. К этому времени различались 4 основные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

1) школа научного управления;

2) административная школа;

3) школа человеческих отношений;

4) школа науки управления или количественная школа. Цель, объединяющая их - найти ключ к эффективному достижению целей организации.

Необходимо отметить, что каждая из перечисленных школ внесла значительный вклад в область управления. На основе этих школ сформировались и новые подходы к управлению.

Один из них - процессный - рассматривает управление как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Процесс управления рассматривается процесс как общая сумма всех функций. Выделяют 4 первичные функции в процессе управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Суть системного подхода заключается в представлении об организации как о системе - совокупности взаимосвязанных элементов, характерной особенностью которых является то, что её свойства как системы не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления, по отношению к организации и управлению. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Список используемой литературы

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Райш. - Минск: Экоперспектива, 2004. - 320 с.

2. Иванов, Л.Б. Основы менеджмента: эволюция управленческой мысли. Учебное пособие / Л.Б. Иванов. - СПб.: ИД "Питер", 2008. - 430 с.

3. Карпов А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов/ - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

4. Квеско, Р.Б. Организация управления и администрирования в социальной работе учебное пособие / Р.Б. Квеско, К.Н. Муравская, С.Б. Квеско и др. - Томск: Изд-во ТПУ, 2009. - 144 с.

5. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2006. - 669 с.

6. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 423 с.

7. Черныш, Л.П. Теория управления. Менеджмент. В 3 частях. Часть 2. Классики менеджмента / Л.П. Черныш, Л.П. Ермалович. - Мн.: БГУ, 2007. - 376 с.

Подобные документы

Сущность эволюции теорий менеджмента. Взгляд А. Файола на администрирование и организационное планирование. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Процессный, системный и ситуационный подходы к изучению проблем управления концепциями.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 13.12.2003


Исходные понятия, раскрывающие сущность эволюции управления. Периоды становления менеджмента, вклад различных школ в его развитие. Научные подходы в управлении: процессный, системный, ситуационный. Сравнение японской и американской моделей менеджмента.

лекция , добавлен 30.04.2014


Системный, процессный и ситуационный подходы современной школы менеджмента. Анализ принципов управления А. Файоля. Особенности туризма как объекта управления. Организация управления туристским комплексом за рубежом, возможность ее использования в России.

презентация , добавлен 19.09.2013


Понятие и сущность менеджмента. История формирования и основатели школ научной организации труда, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении; их принципы и позиции. Процессорный, системный и ситуационный подходы к управлению.

реферат , добавлен 26.01.2011


Исследование основных составляющих современного менеджмента. Формирование миссии и целей организации. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении. Объекты и субъекты налогового менеджмента. Проблемы менеджмента в России и пути их решения.

реферат , добавлен 16.10.2016


Характеристика основных этапов развития менеджмента. Изучение формирования и развития школ менеджмента: школа научного менеджмента и спортивных аналогий, тейлоризм, административно-функциональная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук.

курсовая работа , добавлен 15.06.2010


Развитие управленческой мысли, возникновение и эволюция менеджмента. Промышленный переворот и новые подходы к управлению, тейлоризм в СССР. Классическая, или административная, школа менеджмента человеческих отношений и его поведенческие концепции.

курсовая работа , добавлен 14.12.2009


Исторические периоды развития управленческой мысли, как предпосылки возникновения менеджмента. Эволюция управления как науки. Четыре подхода к развитию теории и практики управления. Школа человеческих отношений. Поведенческая бихевиористская школа.

курсовая работа , добавлен 22.01.2010


Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.

1.Научная и административная школы

Научное управление - 1885-1920 гг. Главные представители - Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Ключевые понятия - разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению. Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Отцом научного менеджмента» по праву считается американский инженер Ф.У. Тейлор (1856-1915). Выход в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления» оказал решающее влияние на про­гресс управленческой мысли.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

Абсолютное следование разработанным стандартам;

Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

Оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г. – А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, А. Слоун и др. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Родоначальник данного направления - французский горный ин­женер А. Файоль (1841-1925) разработал подходы к совершенствова­нию управления организацией в целом, которые он изложил в опубли­кованной в 1916 г. книге «Общее и промышленное управление». По Файолю, для любой деловой организации характерно выполнение оп­ределенных видов деятельности (функций):

Техническая и технологическая - производство, изготовление, переработка;

Коммерческая - закупка, обмен, реализация;

Финансовая - привлечение капиталов и эффективное управле­ние ими;

Охранная - обеспечение безопасности и охраны собственности;

Учетная (эккаунтинг) - анализ, учет, статистика;

Административная (управленческая) - предвидение, организа­ция, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента:предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы к любой админист­ративной деятельности:разделение труда, полномочия, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение личных интересов обще­ственным, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, беспристрастность, стабильность рабочего места, инициативность, командный (корпоративный) дух.

2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Возникновение доктрины человеческих отношенийсвязано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

В рамках данной школы были проведены эксперименты и изучены взаимоотношения персонала на всех уровнях организации, проблемы поведения работника и управление им в процессе трудовой деятельно­сти. Это позволило разработать проблемы мотивации, удовлетворен­ности трудом, групповой динамики в процессе производственной дея­тельности персонала. В результате представители данного направле­ния рекомендовали использовать приемы гармонизации человеческих отношений для повышения производительности труда.

Доктрина человеческих отношений основана на следующих поло­жениях:

Система взаимных связей и информации;

Беседы психологических советников с рабочими («система ис­поведей»);

Участие рабочих в принятии решений (привлечение рабочих к управлению производством);

Организация неформальных групп и управление ими.

Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Поведенческая школа (1950-настоящее время), представители – К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг-“эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии.

В рамках школы были исследованы аспекты социального взаимо­действия работников и менеджера, проработаны проблемы индивиду­альной и групповой мотивации, власти, лидерства, межгрупповых от­ношений, коммуникаций, социально-психологического климата и качества трудовой жизни. Была обоснована необходимость рассматри­вать каждую организацию как социальную систему, в центре которой находится человек, деятельность которого требует удовлетворения его потребностей.

3. Процессный, системный и ситуационный подходы

При процессном подходе менеджмент рассматривается как непрерывная серия вза­имосвязанных управленческих функций.

При системном подходе упор делается на то, что менеджеры должны рассматри­вать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, в частности персо­нала, структуры, задач и технологий, нацеленных на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды.

При ситуативном подходе подчеркивается, что выбор различных управленческих методик должен быть обусловлен конкретной ситуацией. Поскольку и в самой орга­низации, и в окружающей среде существует множество факторов, единого "наилуч­шего" способа управления организацией не существует. Самым эффективным будет метод, наиболее подходящий для конкретной ситуации.

4. Прагматическая школа

Представители прагматической школы, утверждали, что управление - это не наука, а искусство. Поэтому надо изучать и обобщать накопленный опыт. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.

Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

4. Профессионализация менеджмента.

5. Многофакторные (синтетические) теории управления

Многофакторные (синтетические) теории управлениязанимают особое место среди теорий управления. Это качественно новый этап в развитии управления с использованием системного подхода к организации и с учетом системного эффекта.

Одной из наиболее популярных в 1980-е г. является теория 7S,разработанная Томасом Питерсом, Робертом Утерменом,Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. Суть теории 7S в том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Составляющие 7S: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Большую известность получила комплексная теория управления людьми Уильяма Оучи, который в 1981 г. обобщил опыт японского и американского управления и в развитие идей Мак-Грегора выдвинул теорию Z, утверждающую, что человек – основа и ключ к успеху любой организации.

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Управление как практическая деятельность зародилось сразу же, как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением. По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление. Образно выражаясь, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, какой прошли за все эпохи орудия труда человека - от палки и каменного топора до гибких автоматизированных самонастраивающихся производств и суперсовременной электронной техники с искусственным интеллектом.

В науке управления наблюдения за практической деятельностью возникли раньше теоретических построений. Первые исследователи теории управления - Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, А. Слоун были практиками. Однако если мы проанализируем отрезок времени с начала XX века, то обнаружим, что в этот период теоретики-практики постепенно уступали свои позиции сначала чистым ученым, затем - профессиональным консультантам. При этом так называемые «гуру» менеджмента, нередко являвшиеся преподавателями основ бизнеса в создаваемых при университетах бизнес-школах, становились своего рода «знахарями» для многих организаций .

В своем развитии управление претерпело существенные изменения, что позволило выделить определенные этапы. По мнению А.И. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить о пяти управленческих революциях: религиозно-коммерческой, светстко- административной, производственно-строительной, промышленной, менеджерской . В начале XXI века, по мнению авторов, необходимо выделить следующую, седьмую революцию - сетизацию управления (табл. 1.3).

Анализ данных таблицы 1.3 свидетельствует о том, что совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов на решение оперативных, тактических и стратегических задач дает ответы на вопросы, которые ставит жизнь. Стоит отметить расширение сфер использования управления в различных областях человеческой деятельности - от церковного управления, организации строительных работ до управления огромными концернами и корпорациями. К важным достижениям управления до XX века следует отнести: формализацию управленческих отношений в кодексе законов Хаммурапи, использование элементов мотивации поведения на этапе светско-административной революции; административной иерархии - на этапе производственностроительной революции; появление менеджеров как социального класса - на этапе промышленной революции и резкое возрастание его роли в будущем.

XX век прошел как век менеджеризма, век управления: успехи развития отдельных стран напрямую связаны с эффективностью управления. На рубеже XX и XXI веков бурными темпами развивается сетизация на основе сетевых информационных систем, резко возрастает значение управления знаниями как активным производственным ресурсом организации и роль человека на фирме как креативной личности. Последняя особенность управления на этапе сетиза- ции заставила авторов провести параллельное исследование эволюции теории управления персоналом в рамках эволюции теории управления фирмой.

Эволюция управления персоналом не менее древняя, чем эволюция управления. Достаточно заметить, что действия вождя первобытного племени, направлявшего своих соплеменников на охоту и отбиравшего при этом самых сильных, ловких и сообразительных, по сути, есть не что иное, как действия менеджера по управлению персоналом, отбирающего кандидатов в команду проекта.

Таблица 1.3

Характеристика управленческих революций как этапов развития

Окончание табл. 1.3

В Средние века при ремесленном производстве управлением персоналом занимались руководители-собственники мастерских, которые принимали решения на основе опыта и здравого смысла. Следует отметить интересный опыт того периода в области планирования и развития карьеры (в западноевропейских цехах детально разрабатывалась внутренняя иерархия и критерии продвижения в её рамках), в области стимулирования труда (именно тогда зародилась система участия наёмных рабочих в прибылях), профессионального обучения (создавались целые школы, системы ученичества).

В условиях промышленной революции XIX века, появления фабрик основное внимание уделялось социальным проблемам. Создаются службы по взаимодействию с рабочими, вводятся должности секретарей благополучия (Англия), общественных секретарей (США, Франция), которые занимаются улучшением условий труда, устройством школ и больниц. Основная цель этих служб - противостоять попыткам создания профессиональных союзов рабочих .

В XX веке управление персоналом рассматривалось как фактор роста эффективности производства, а на этапе сетизации - как фактор накопления знаний.

Однако до XX века управленческая мысль в основном развивалась и совершенствовалась вокруг государственного управления.

Переход на микроуровень связывается с развитием фабричного производства и предметным формированием науки в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением руководителей (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующий класс.

Рассмотрим эволюцию теорий управления в XX веке в контексте производственного развития общества (его периодизация предложена в конце 80-х годов И. Ансоффом ) и прогностические подходы к управлению на основе прогнозов развития современных технологий и мирового общественного производства .

Эволюция менеджмента - это процесс его исторического развития, изменения и оформления в систематизированную научную дисциплину.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная со средины XIX в. до 20-х г. XXв.

Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. В начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную инициативу. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы. Соединенные Штаты поддерживали идею получения образования для всех желающих, что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Появление и оформление управления как науки частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции.

Как самостоятельная теоретическая дисциплина, менеджмент возник на рубеже XX века. В этот период впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и практической деятельности. Несмотря на то, что основная задача менеджмента сводилась к достижению возможно более высокой отдачи от труда рабочих на основе авторитарного стиля руководства, уже в этот период наметилась тенденция к переходу от принципа надзора за трудом к принципу его организации на научных основах. Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента принято рассматривать с выделением подходов и научных школ управления.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. Скорее это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, областях, связанных с управлением, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и других. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления.

Подход с позиции выделения различных школ в управлении позволяет рассматривать управление с различных точек зрения - с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления и количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов? люди, структура, задачи, технология, ? ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует великое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.

При более детальном изучении истории менеджмента можно выделить такие этапы его развития:

· Научные школы. Ее представителями были: Роберт Оуэн (1771-1858 г.), Чарльз Бэббидж (1792-1871 г.), Генри Тоун (1844-1924 г.) и другие.

· Классическая теория управления:

Ї научный менеджмент. Представители - Фредерик Тейлор (1856-1915 г.), К.Берк (1860-1939), Френк (1868-1924) и Лилиан Джилберт (1878-1972г.), Генри Гантт (1861-1919 г.) и другие:

Ї административный менеджмент - Анри Файоль (1841-1925 г.), Г. Форд (1863-1947 г.), Честер Бернард (1886-1961 г.), О. Челдон (1894-1951г.);

Ї бюрократичный менеджмент - Макс Вебер (1864-1920 г.).

· Бихевиористская теория:

Ї ранний бихевиоризм - Д. Уотсон (1878-1958 г.), Хьюго Мюнстберг (1863-1916 г.), Мэри Фоллетт (1868-1933 г.);

Ї школа человеческих отношении - Элтон Мэйо (1880-1949 г.), Фрид Ротлисбергер (1898-1974 г.);

Ї бихевиористский научный подход - Дуглас Мак-Грегор (1906- 1964г.), Абрахам Маслоу (1908-1970 г.).

Современные подходы к менеджменту:

Ї количественные методы,

Ї операционный научный подход,

Ї операционный менеджмент,

Ї информационные системы.

Основные научные школы менеджмента

Рис.

Школа научного управления (1885--1920 гг.).

Ее основатели -- Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд -- полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов "научного управления":

разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;

оплата по результатам труда;

использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Административная школа управления (1920--1950 гг.).

Основатели школы? А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон? пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления организацией.

Применение этих принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

(начиная с конца 30-х годов по настоящее время).

Создатели школы -- Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Мак-Грегор и др.

Отличительная характеристика этой школы -- перенесение центра внимания в управлении на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии.

Основные идеи школы:

управление -- социально-психологический, а не экономический процесс;

в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;

человек -- социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;

на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Количественная школа, или новая школа науки управления

(начиная с 60-х годов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители -- Р. Аккоф, С. Вир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд -- рассматривают управление как логический процесс, кото-рый может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей; в развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.